Xu hướng Nhân sự (HR) 2024 – Phần 1: HR sắp xếp lại ưu tiên hoạt động

Năm 2024, bộ phận Nhân sự (HR) sẽ tạo nên sự khác biệt. Chúng ta đang chứng kiến ba thay đổi cốt lõi thúc đẩy sự biến đổi này, tạo ra động lực cho 11 xu hướng quan trọng của Nhân sự.

Đầu tiên, HR sẽ điều chỉnh lại các ưu tiên hoạt động để đáp ứng nhu cầu đang thay đổi trong lực lượng lao động hiện đại. Thứ hai, cách thức hoạt động của HR sẽ được đổi mới với mục tiêu tạo ra tối đa giá trị cho khách hàng nội bộ. Cuối cùng, HR nâng cao hơn vai trò của mình và thúc đẩy mạnh sự những sự thay đổi trong tổ chức. Những thay đổi này sẽ đưa HR vào một hành trình hấp dẫn, đầy cơ hội và thách thức, hứa hẹn một tương lai mà HR sẽ là trung tâm của việc nâng cao chất lượng công việc cho tất cả mọi người.

(Nguồn: AIHR – 11 HR Trends for 2024: Elevating Work)

Phần 1: HR sắp xếp lại ưu tiên hoạt động

Vai trò của Nhân sự đang trải qua biến đổi đáng kể trong cảnh kinh doanh hiện đại, khiến chúng ta cần xem xét lại một số quan điểm và mô hình truyền thống.

Những thay đổi này được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố khác nhau, từ sự biến đổi khí hậu toàn cầu đến những thay đổi pháp luật, từ các phong trào xã hội đến sự đình trệ không ngờ của chức năng Nhân sự.

Hơn nữa, với sự tích hợp ngày càng sâu rộng của công nghệ vào công việc, chúng ta cần xem xét lại cách sử dụng công nghệ để tăng cường năng suất lao động, bao gồm cả những người lao động trước đây thường bị lãng quên, cũng như tăng cường ảnh hưởng tiềm năng của HR.

Tất cả những điều đều chỉ ra rằng trong năm 2024, HR cần sắp xếp lại các ưu tiên của mình.

Năm 2024, HR không chỉ đang thích nghi mà còn đứng đầu cuộc đua tiến lên hướng tới một tương lai bền vững, toàn diện và hướng tới kinh doanh hơn.

Những điều này đã dẫn chúng ta đến bốn xu hướng Nhân sự đầu tiên:

1. HR nâng cao năng suất doanh nghiệp

Với những biến đổi kinh tế, chính trị, Covid song song phát triển về công nghệ trong thời gian qua, năng suất luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chính sách của HR. Nhiêu doanh nghiệp đầu tư vào tăng cường gắn kết của nhân viên, trải nghiệm làm việc và các biện pháp chăm sóc sức khỏe đã giúp nâng cao mức hài lòng công việc, tuy nhiên điều này lại chưa đem lại ảnh hưởng tích tực đến năng suất lao động.

Năm 2024 – Năm của năng suất và hiệu quả

Năm 2024, chúng ta đứng trước nhiều biến động với lực lượng lao động già đi và thiếu hụt hệ thống kỹ năng kỹ thuật. Đồng thời, tranh luận về làm việc từ xa vẫn tiếp tục, khi các công ty như Zoom đang bắt đầu yêu cầu nhân viên quay trở lại làm việc tại văn phòng với những lo ngại về năng suất.

Điều này không chỉ là một thách thức của doanh nghiệp; các quốc gia cũng đối mặt với điều này. Năng suất của Australia chỉ tăng 1.1% từ 2010 đến 2020. Dữ liệu sớm cho thấy đại dịch đã làm chậm sự tăng trưởng, khi năng suất giảm mạnh 2.3% trong quý cuối cùng của năm 2022, khiến cho chính phủ phải đưa ra một chương trình gọi là “Advancing Productivity”. Xu hướng tương tự đã được ghi nhận tại các khu vực khác trên thế giới, bao gồm các nền kinh tế Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh (GCC) và Anh.

Công nhân ở Mỹ hiện nay có năng suất cao hơn khoảng 18% so với công nhân EU-15. Điều này chủ yếu do sự khác biệt trong việc đầu tư vào Công nghệ Thông tin và Truyền thông (ICT) thúc đẩy năng suất, nhấn mạnh vai trò mà HR có thể đóng góp trong việc thúc đẩy năng suất thông qua công nghệ.

Để duy trì sự thịnh vượng – và những lợi ích đi kèm, HR nên tập trung mạnh mẽ hơn vào cải thiện năng suất. Vì đến cùng, gia tăng năng suất và hiệu quả cho tổ chức sẽ tạo ra việc làm ổn định và mức lương cạnh tranh, điều này tác động tích cực đến sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Nhấn mạnh ý kiến này, Rishi Sunak, Thủ tướng Liên hiệp Vương quốc Anh, đã tuyên bố rằng việc tăng lương cần phải tương xứng năng suất, và rằng “khi chúng ta cải thiện năng suất, mức lương có thể tăng cao hơn”.

Chúng tôi tin rằng bằng việc tập trung vào việc nâng cao năng suất, HR có thể đặt nền móng cho sức khỏe tinh thần của nhân viên.

HR tìm cách gia tăng năng suất công việc

Nhân sự cần có cái nhìn toàn diện hơn về năng suất, tập trung vào loại bỏ những chướng ngại vật, xây dựng chiến lược để cải thiện hiệu suất, và ghi nhận những hành vi thúc đẩy năng suất.

Phân tích dữ liệu sẽ đóng vai trò quan trọng. Hãy xem ví dụ về ngày “ba đỉnh”, khi Microsoft xác định rằng năng suất tăng cao nhất vào khoảng 6 và 8 giờ tối, họ đã tăng cường hỗ trợ cho những nhân viên chọn làm việc vào thời gian này. Một ví dụ khác là “Bộ máy tính chi phí họp” của Shopify, mục tiêu là giảm số lượng cuộc họp bằng cách hiển thị chi phí tài chính của một cuộc họp.

Nhân sự cũng cần nâng cao khả năng đo lường năng suất thực tế, thông qua việc đặt mục tiêu thông minh, theo dõi sản lượng và việc thúc đẩy việc sử dụng các công cụ đã được chứng minh hiệu quả tăng năng suất.

Trí tuệ nhân tạo sáng tạo (GAI) cũng có thể đóng vai trò quan trọng. Việc sử dụng ChatGPT trong các công việc liên quan tới viết đã tăng năng suất lên 37% và chất lượng lên 20%. Một nghiên cứu khác cho thấy việc sử dụng GAI cho 5.179 nhân viên hỗ trợ khách hàng tại một công ty phần mềm trong danh sách Fortune 500 đã giúp giảm thời gian hội nhập từ 10 tháng xuống chỉ còn 2 tháng (giảm 500%!) và tăng chất lượng công việc của họ lên khoảng 30%. Những lợi ích về năng suất này chưa từng có và có thể cách mạng hóa cách chúng ta làm việc.

Cuối cùng, việc lập kế hoạch nhân sự một cách cẩn trọng đóng một vai trò quan trọng. Một trong số những trở ngại lớn nhất về năng suất làm việc đến từ việc thiếu nguồn nhân lực có sẵn và sẵn sàng, điều này có thể dẫn đến ảnh hưởng lớn tới kết quả kinh doanh. Việc thiếu hụt kỹ năng có thể làm các doanh nghiệp mất đi 8.5 nghìn tỷ đô la vào năm 2030. Lập kế hoạch nhân sự tích cực và tiếp cận các nguồn nhân lực mới có thể giúp tạo ra nguồn nhân lực có thể được sử dụng ngay lập tức. Chúng tôi sẽ bàn luận chi tiết về điều này trong xu hướng tiếp theo.

2. Khai thác lực lượng lao động ẩn

Trong thời kỳ tỷ lệ thất nghiệp thấp, khi các doanh nghiệp ngày càng gặp nhiều khó khăn tìm kiếm tài năng, chúng tôi kỳ vọng HR sẽ đầu tư vào một lực lượng lao động thường bị bỏ qua: lực lượng lao động ẩn.

Lực lượng lao động ẩn, còn được gọi là “lực lượng lao động bị lãng quên”, bao gồm người về hưu muốn làm việc, người chăm sóc, những người có chứng rối loạn thần kinh, người mắc vấn đề sức khỏe kéo dài (bao gồm cả những người mắc phải Covid kéo dài), những người từng bị giam giữ, và những người không có bằng cấp.

Họ đã tham gia vào lực lượng lao động nhưng muốn làm việc nhiều hơn (và thường được trả lương theo giờ) hoặc chưa tham gia nhưng sẵn lòng làm việc với điều kiện phù hợp.

Chúng tôi tin rằng năm 2024 sẽ là năm mà lực lượng lao động này sẽ không còn bị lãng quên nữa.

Mở rộng tầm nhìn nhân tài vì tất cả những lý do chính đáng

Trên thị trường lao động hiện nay, doanh nghiệp nên đầu tư khai thác lực lượng lao động bị bỏ quên vì hai lý do:

Thứ nhất, điều này có ý nghĩa kinh doanh, đặc biệt tại những khu vực thiếu hụt lao động kéo dài. 77% nhà tuyển dụng báo cáo gặp khó khăn trong việc tuyển dụng – mức cao nhất trong 17 năm qua – trong khi đến năm 2030, một trong sáu người trên thế giới sẽ ở độ tuổi 60 hoặc hơn.

Thứ hai, điều này là đúng đắn và một ví dụ tuyệt vời về việc kết hợp giữa tối ưu lợi ích doanh nghiệp và các chính sách hòa nhập. Những doanh nghiệp bắt đầu sớm sẽ có lợi thế của người đi đầu, khi chỉ có 33% tổ chức đang tìm kiếm nguồn nhân lực mới.

HR loại bỏ các rào cản việc làm

Một trong số các rào cản lớn mà lực lượng lao động bị bỏ quên phải đối mặt đến từ việc thu hút tài năng. 38% ứng viên trong nhóm này không nhận được phản hồi từ nhà tuyển dụng sau khi nộp đơn xin việc, và hơn 70% các công ty không cung cấp phản hồi giúp nhân viên làm việc theo giờ cải thiện công việc. Cải thiện các vấn đề này sẽ đem lại lợi ích cho cả lực lượng lao động và thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp.

HR có thể loại bỏ một số rào cản này để tạo điều kiện làm việc. Các biện pháp can thiệp ví dụ bao gồm:

  • Quảng cáo việc làm tích hợp
  • Tuyển dụng dựa trên kỹ năng
  • Tạo điều kiện tham gia vào các chương trình đào tạo và tái đào tạo
  • Nhận diện kỹ năng có thể chuyển đổi hơn là kinh nghiệm và bằng cấp

Công nghệ cũng đóng một vai trò lớn. Từ việc tiếp cận lực lượng lao động ẩn qua các kênh tuyển dụng khác nhau đến quá trình hội nhập, học tập được cá nhân hóa, phản hồi thường xuyên và nền tảng thanh toán theo yêu cầu, công nghệ có tiềm năng phục vụ những nhu cầu đặc biệt của những nhân viên này và tạo điều kiện cho họ nâng cao hiệu suất làm việc.

Các thực hành của HR cũng có thể điều chỉnh để phù hợp với phần lớn lực lượng lao động này. Điều này có thể bao gồm việc nới lỏng tuổi nghỉ hưu, các phúc lợi rộng lớn hơn, cung cấp điều kiện làm việc linh hoạt, nâng cao khả năng tiếp cận văn phòng, và tạo lập một văn hóa tôn trọng sự đa dạng.

Sự chuyển đổi về nhận thức và sử dụng lực lượng lao động bị bỏ quên không chỉ là một xu hướng mà còn là một sự tiến hóa cần thiết trong thế giới lao động.

Các tổ chức khai thác tiềm năng của “bể tài năng” rộng lớn này sẽ có khả năng giải quyết được nhu cầu cấp bách về nhân sự đang cản trở họ. Họ cũng sẽ tiên phong mở đường cho các doanh nghiệp trong tương lai càng trở nên đa dạng, hòa nhập và công bằng hơn. Đây là một ví dụ xuất sắc về hệ thống DEIB, chúng tôi sẽ thảo luận trong xu hướng NHÂN SỰ tiếp theo.

3. DEIB trở nên quan trọng hơn bao giờ 

Năm 2024 là năm tái tạo lại sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về (DEIB).

Ba sự thay đổi lớn đã đưa chúng ta đến thời điểm này. Đầu tiên là phán quyết của Tòa án Tối cao đã bác bỏ các quyết định có ý thức về chủng tộc trong tuyển sinh đại học (còn được gọi là hành động khẳng định). Các bộ trưởng tư pháp của Đảng Cộng hòa cảnh báo các CEO của Fortune 100 rằng phán quyết này cũng sẽ áp dụng cho các công ty tư nhân.

Đồng thời, chúng tôi thấy sự bất mãn với các bộ phận DEIB. Các công ty như Amazon, Twitter và Lyft đã sa thải các chuyên gia DEI, trong khi danh sách việc làm DEI giảm 19% trong năm 2022 so với năm trước. Revelio Labs đã kiểm tra thông báo sa thải của hơn 600 công ty và nhận thấy tỷ lệ bỏ việc cho các vị trí liên quan đến DEIB là 33% vào cuối năm 2022, so với 21% đối với các vị trí không liên quan đến DEIB.

Các sáng kiến ​​DEIB ở dạng hiện tại cũng có nguy cơ tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên. Gartner báo cáo rằng 44% nhân viên đồng ý rằng ngày càng nhiều đồng nghiệp của họ cảm thấy xa lánh những nỗ lực DEI của tổ chức họ. 42% cho biết các đồng nghiệp của họ coi những nỗ lực DEI của tổ chức họ là gây chia rẽ và phẫn nộ với những nỗ lực DEI.

Và cuối cùng, chúng tôi thấy rằng các những người phụ trách DEIB chưa thực sự phù hợp hoặc không nhìn thấy tác động từ công việc của họ. Sau sự rời đi của các “nhà lãnh đạo đa dạng” ở Hollywood, cựu Phó chủ tịch phụ trách tác động và đa dạng tại Học viện đã ám chỉ một số khó khăn mà các giám đốc điều hành Da đen phải đối mặt bằng cách nói rằng “các nhà lãnh đạo ở những vị trí này cần sự hỗ trợ, tình yêu và sự ủng hộ khi họ ở trong vai trò của họ, chứ không phải khi sự ra đi của họ gây chú ý.”

Một cách tiếp cận mới với đa dạng (diversity)

Như chúng ta thấy ở trên, những tình huống về đa dạng (diversity) rất phức tạp. Các tổ chức đưa ra những lời hứa sáo rỗng về đa dạng (service) đã bị chỉ trích rất nhiều trong cộng đồng.

Hãy lấy Nike làm ví dụ, công ty đã được kêu gọi sau khi công khai thể hiện sự ủng hộ đối với Black Lives Matter trong khi chưa đến 10% quản lý cấp cao của họ là người da đen. Sân bay Heathrow tôn vinh những câu chuyện từ “Phụ nữ tại Heathrow”, tuy nhiên mức lương trung bình mỗi giờ của phụ nữ thấp hơn 14% so với nam giới. Target bị giảm 5% doanh số bán hàng do bộ sưu tập Pride gây tranh cãi.

Giải pháp thay thế là bỏ qua hoàn toàn chủ đề này, điều này có thể hiệu quả với một số công ty nhưng làm tăng nguy cơ các công ty khác bị người tiêu dùng “tẩy chay” và bị công chúng lên án.

Ngoài tác động xã hội, nhân viên còn muốn làm việc cho những công ty có lập trường về các vấn đề DEIB. 80% công nhân mong đợi CEO của họ sẽ có quan điểm công khai về vấn đề phân biệt đối xử. Không giải quyết được vấn đề này sẽ dẫn đến khó khăn trong việc thu hút, gắn kết và giữ chân nhân tài.

Chúng tôi hy vọng rằng vào năm 2024, các tổ chức sẽ thay đổi cách họ tiếp cận DEIB.

HR xây dựng DEIB một cách có hệ thống

Chúng tôi đề xuất một giải pháp khả thi vào năm 2024 là triển khai DEIB có hệ thống

DEIB hệ thống thay thế cho các sáng kiến ​​DEIB, có tính hiển thị cao, thường dẫn đến tranh cãi và bị cho là không xác thực, từ đó xây dựng DEIB trở thành một nền tảng hiệu quả và xác thực của tổ chức. Hệ thống DEIB có ba yếu tố cốt lõi:

  • Những thực hành bình đẳng (Equitable practices): Xây dựng nền tảng cho DEIB. Các tổ chức tận dụng các nguyên tắc bình đẳng để xây dựng các hoạt động mang tính hệ thống nhằm thúc đẩy sự hòa nhập thực sự. Các ví dụ bao gồm khả năng tiếp cận bình đẳng với giáo dục, đào tạo lại kỹ năng và trả lương công bằng cũng như việc sử dụng dữ liệu để xác định những điều kiện tiên quyết nào là hợp lệ để sàng lọc trong quá trình thu hút nhân tài. Mục đích ở đây là dân chủ hóa các cơ hội và khả năng tiếp cận học tập cho toàn bộ lực lượng lao động.
  • Tiếng nói của bộ phận nhân sự (HR voice): Các tổ chức phát triển quan điểm rõ ràng về các vấn đề cụ thể và tạo ra các bằng chứng giúp nhân viên, khách hàng và cộng đồng xem xét kỹ lưỡng. Những quan điểm này cần phải trở thành một phần bản sắc của công ty. Điều này cũng có nghĩa HR cũng cần hợp tác chặt chẽ hơn với bộ phận tiếp thị để truyền thông về DEIB trong và ngoài tổ chức một cách nhất quán.
  • Hành động có mục tiêu (Targeted action): Khi các quản điểm trên đã được làm rõ, DEIB có hệ thống sẽ thực hiện hành động có mục tiêu đối với những vấn đề này. Mặc dù phụ thuộc nhiều vào các quan điểm do tổ chức đặt ra, các hành động có thể ở ngày trong phạm vi công việc như thay vì thu hút nhân tài bằng cấp và nhân khẩu học, HR sử dụng các phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng để giúp nhiều người tiếp cận được cơ hội hơn, đồng thời khám phá các tài năng thay thế nhằm thúc đẩy sự đa dạng đích thực, hình thành các cơ quan liên tổ chức để thúc đẩy sự hòa nhập và tạo cơ hội cho tất cả mọi người, đồng thời phá bỏ các rào cản truyền thống.

Một lần nữa, dữ liệu có thể giúp phân tích nguồn nhân tài từ đâu và đánh giá xem liệu những nhóm nhân tài này có thiên vị đối với các nền tảng kinh tế xã hội, kinh nghiệm trong ngành hoặc trường học nhất định hay không. Các doanh nghiệp cũng nên tận dụng dữ liệu để xác thực rằng hành động mục tiêu mà họ đã thực hiện có tác động đến các mục tiêu mà tổ chức đặt ra để đạt được.

Chúng tôi tin rằng DEIB sẽ vẫn là động lực thiết yếu cho tăng trưởng kinh doanh. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần củng cố nỗ lực và đảm bảo DEIB phù hợp với mục tiêu của công ty.

(Nguồn: AIHR – 11 HR Trends for 2024: Elevating Work)

4. HR thúc đẩy thích ứng với biến đổi khí hậu

Vai trò của bộ phận Nhân sự trong việc bảo vệ môi trường là một khái niệm khá mới, nhưng nhanh chóng trở nên quan trọng khi các công ty cố gắng thích nghi với thách thức của biến đổi khí hậu, đảm bảo lực lượng lao động của họ có khả năng chống chọi, có thông tin đầy đủ và sẵn sàng cho các ảnh hưởng từ môi trường.

Các chuyên gia Nhân sự cần điều chỉnh trọng tâm của mình để đảm nhận trách nhiệm này, khi các thực hành về phát triển bền vững ngày càng cấp thiết đối với các tổ chức. 

Đầu tiên, pháp luật liên quan đến bền vững đang thay đổi trên toàn cầu. Liên minh châu Âu (EU) giới thiệu Chỉ thị Báo cáo Bền vững Doanh nghiệp để cải thiện báo cáo về bền vững cho các công ty trong EU cũng như bất kỳ công ty nào kinh doanh tại EU. Vương quốc Anh giới thiệu Tiêu chuẩn Báo cáo Bền vững về việc báo cáo về các rủi ro liên quan đến khí hậu, trong khi Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Mỹ (SEC) đang soạn thảo các quy tắc về báo cáo biến đổi khí hậu.

Thứ hai, các công ty hàng đầu đang bắt đầu đầu tư vào thích nghi với biến đổi khí hậu, đó là việc thích ứng với biến động của biến đổi khí hậu thay vì chỉ cố gắng làm giảm nhẹ nó.

  • Unilever đã triển khai các chương trình quản lý tài nguyên nước để bảo tồn chất lượng nước và quản lý các rủi ro cung cấp tại các nhà máy, như nhà máy Prabhat tại Ấn Độ.
  • Nestlé khuyến khích việc xen canh cây trồng để hỗ trợ sự màu mỡ của đất và xây dựng các đường cung ứng chống chọi với biến đổi khí hậu.
  • Bayer đầu tư vào việc phát triển các loại giống cây trồng chịu đựng tốt hơn đối với nhiệt độ cao, hạn hán, gió và lũ lụt.

Bộ phận Nhân sự chịu trách nhiệm một phần lớn của chương trình nghị sự này và cần làm việc để giúp tổ chức thích nghi với thực tế mới của biến đổi khí hậu.

Điều hướng các thách thức về khí hậu để đảm bảo hoạt động kinh doanh liên tục

Để Bộ phận Nhân sự tạo ra những sự thay đổi có thể nhận thấy trong tổ chức, họ cần điều chỉnh trọng tâm từ những chiến lược giảm nhẹ biến đổi khí hậu truyền thống sang chiến lược thích nghi với biến đổi khí hậu. Điều này có nghĩa là HR sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân tài, tiện ích và văn phòng. Họ sẽ làm việc để chuẩn bị cho công ty trước những sự cố (khí hậu) trong tương lai và các biến cố thời tiết cực đoan.

Chúng ta thấy vị trí Giám đốc Bền vững ngày càng được tích hợp vào vai trò của Giám đốc Nhân sự (đôi khi được gọi là Giám đốc Nhân sự và Bền vững, hoặc CPSO). Hơn nữa, các tổ chức đang bắt đầu tích hợp các chỉ số ESG vào bảng điểm của Nhân sự. Các chỉ số này bao gồm việc giảm lượng khí thải carbon, tỷ lệ nhân viên sử dụng phương tiện giao thông xanh, bình đẳng lương giới tính, yêu cầu bảo vệ người tố giác, và những chỉ số tương tự.

Về mặt chiến lược, xu hướng này đòi hỏi một sự chuyển đổi trong cách các doanh nghiệp nhìn nhận vai trò của họ trong các vấn đề xã hội, hiểu được cách họ có thể thích nghi với các thực hành của họ và tích hợp tư duy này vào quyết định kinh doanh và văn hóa tổ chức.

Chấp nhận thích ứng khí hậu để phục hồi trong tương lai

Như một bước đầu tiên, Bộ phận Nhân sự nên tiến hành một cuộc kiểm toán rủi ro về khí hậu và dựa trên đó, đề xuất một lộ trình cho việc công ty có thể thích nghi tốt hơn với biến đổi khí hậu. Các hành động có thể bao gồm:

  • Tạo ra một hội đồng về kinh doanh liên tục (business continuity)
  • Thiết lập kế hoạch phục hồi sau thảm họa, có thể bao gồm di dời nhân viên nếu xảy ra thiên tai và thiết lập các địa điểm làm việc để phù hợp với những người lao động này
  • Phát triển và triển khai một chiến lược giao tiếp rõ ràng thông báo cho các bên liên quan, bao gồm nhân viên và khách hàng, về các biện pháp và tiến triển thích nghi với biến đổi khí hậu của công ty.

Một ví dụ khác là việc thực hiện các phương thức lao động phù hợp với thời tiết cực đoan. Các báo cáo về các trường hợp tử vong do nắng nóng ở châu Âu và Mỹ trong mùa hè năm 2023 cho thấy thiếu sự thích nghi đang gây tổn thương và gây mất mát sinh mạng cho người lao động – một xu hướng gây khó khăn hơn cho người lao động di dân dựa trên các báo cáo từ Mỹ.

Đảm bảo việc theo dõi và báo cáo dữ liệu về bền vững doanh nghiệp để tuân thủ với các quy định sẽ có hiệu lực vào năm 2024 cũng nên nằm trong danh sách công việc của Nhân sự.

Việc không thực hiện điều này có thể dẫn đến rủi ro liên tục về kinh doanh do thiếu sự thích nghi với môi trường bên ngoài đang thay đổi, gây ra sự gián đoạn do thời tiết cực đoan và gây tổn thương uy tín doanh nghiệp.

(còn nữa)

(Nguồn: AIHR – 11 HR Trends for 2024: Elevating Work)

——— 

Liên hệ ngay với EOD Vietnam để nhận được tư vấn về các giải pháp về Phát triển Nguồn nhân lực. 

EOD Vietnam – Enhanced Organization Development  

👉 Hotline: 0961 850 239 

👉 Email: business@eodvietnam.com.vn 

👉 Website: http://eodvietnam.com.vn/ 

👉 Fanpage: https://www.facebook.com/eodviet/ 

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *