Hiểu được vòng đời của nhân viên và biết cách tương tác với nhân sự trong từng giai đoạn của chu kỳ cho phép bạn thu hút những ứng viên phù hợp, tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên và cuối cùng là cải thiện năng suất và hiệu suất tại tổ chức của bạn. Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét kỹ hơn về vòng đời của nhân viên, bảy giai đoạn của nó và cách bạn có thể đảm bảo rằng nhân viên của mình có trải nghiệm tuyệt vời trong từng giai đoạn.
Vòng đời nhân viên là gì?
Vòng đời của nhân viên bao gồm toàn bộ mối quan hệ giữa một nhân viên và tổ chức mà họ làm việc. Nói cách khác, nó mô tả các giai đoạn khác nhau mà một nhân viên trải qua từ khi họ được tuyển dụng cho đến khi họ rời đi.
Bảy giai đoạn trong vòng đời nhân viên là:
- Thu hút
- Tuyển dụng
- Hội nhập vào môi trường làm việc (Onboarding)
- Giữ chân
- Phát triển
- Thủ tục nghỉ việc (Offboarding)
- Rời đi vui vẻ
Mô hình vòng đời nhân viên này giúp bạn hình dung mối quan hệ nhân viên với người sử dụng lao động trong tổ chức của bạn. Điều đó giúp bạn đảm bảo bạn có mọi thứ bạn cần để giúp tất cả nhân viên thành công và giữ cho họ vui vẻ, gắn bó và làm việc hiệu quả.
Cách nhân viên cảm nhận về những gì họ gặp phải và quan sát trong từng giai đoạn của vòng đời nhân viên chính là trải nghiệm của nhân viên.
Khi bạn hiểu cách ứng dụng mô hình vòng đời của nhân viên cho tổ chức của mình, bạn sẽ dễ dàng đưa ra các quyết định sáng suốt có lợi cho nhân viên và tổ chức của mình hơn.
Tại sao hiểu đúng về vòng đời của nhân viên lại quan trọng?
Có nhiều lý do để quản lý vòng đời của nhân viên. Dưới đây là ba trong số đó:
Cải thiện trải nghiệm của nhân viên
Theo dõi các giai đoạn khác nhau trong vòng đời nhân viên sẽ đảm bảo rằng bạn có thể mang đến những trải nghiệm tuyệt vời cho tất cả nhân viên trước, trong và sau khi họ làm việc tại công ty của bạn.
Bạn cần đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân tài trong các giai đoạn khác nhau của vòng đời nhân viên.
Nhà tư vấn, Coach và người phụ trách thay đổi văn hóa công ty- Lisa Schmidt- cho biết: “Ví dụ, khi một nhân viên mới có nhiều nhiệt huyết nhưng ít kiến thức về cách hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, khi bắt đầu công việc của họ, họ cần được hỗ trợ cả về cách thực hiện công việc cũng như cách thể hiện các giá trị và hành vi của bản thân mà tổ chức mong đợi.
Điều này khác với một nhân viên lâu năm và có sự thành công nhất định khi chuyển sang vai trò quản lý, đây là người hiểu văn hóa nhưng có thể thiếu kỹ năng để dẫn dắt hiệu suất của các cá nhân và của cả nhóm.”
“Khi các tổ chức hiểu rằng nhu cầu thay đổi theo thời gian và những người khác nhau sẽ cần các hình thức hỗ trợ khác nhau tùy thuộc vào sở thích, kinh nghiệm và kỹ năng của họ, thì doanh nghiệp có thể tập trung vào điều gì sẽ giúp nhân viên đó thành công và nhắm mục tiêu vào các chương trình, dịch vụ, và sự phát triển họ cần.”
Quản lý vòng đời của nhân viên giúp bạn hiểu nhân viên của bạn cảm thấy thế nào về công việc của họ và tổ chức. Bạn có thể xác định các lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng, hội nhập và giữ chân nhân viên để có thể thực hiện các thay đổi nhằm khắc phục chúng. Nó cho phép bạn biết liệu tổ chức của bạn có đang làm đủ để giữ cho nhân viên hài lòng hay không—và nếu không, bạn cần thực hiện những bước nào tiếp theo.
Tăng năng suất và hiệu suất của tổ chức
Tìm hiểu các giai đoạn trong vòng đời nhân viên của bạn cho phép bạn thực hiện các thay đổi để tăng năng suất và hiệu suất của tổ chức. Nó giúp bạn xác định cách tạo động lực cho nhân viên- cho dù đó là thông qua lương thưởng, chương trình đào tạo hay các chương trình khác.
Bạn cũng có thể xác định được kiểu môi trường làm việc mà nhân viên của bạn thích để họ luôn cảm thấy thoải mái.
Có một lý do quan trọng để làm như vậy – các tổ chức có trải nghiệm nhân viên tuyệt vời có thể tăng doanh thu của họ lên hơn 50%. Điều này là do những nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn kết sẽ làm việc hiệu quả hơn và hoạt động tốt hơn.
Giữ chân nhân viên
Vòng đời của nhân viên được thiết kế tốt sẽ giúp giữ chân nhân viên lâu hơn. Ví dụ, làm tốt giai đoạn hội nhập sẽ giúp cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên mới lên 82%.
Liên tục cải thiện vòng đời và trải nghiệm của nhân viên có thể giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên nói chung, vì nhân viên cảm thấy gắn bó và được đánh giá cao hơn. Nó cũng giúp bộ phận nhân sự dự đoán thời điểm nhân viên có khả năng rời đi để bạn có thể thực hiện các bước nhằm giữ chân họ trước khi họ rời đi.
Bảy giai đoạn của vòng đời nhân viên
Mô hình vòng đời nhân viên điển hình bao gồm quy trình bảy giai đoạn, bắt đầu bằng việc thu hút một ứng viên và kết thúc bằng một nhân viên rời đi. Thực hiện đúng từng giai đoạn là điều cần thiết cho sự thành công chung của công ty bạn và bạn cần hiểu mỗi giai đoạn bao gồm những gì để bạn có thể tối ưu hóa từng bước nhằm mang lại lợi ích tối đa.
Dưới đây là 7 giai đoạn trong vòng đời nhân viên:
1. Thu hút
Giai đoạn thu hút của vòng đời nhân viên là khi bạn đang cố gắng thu hút các ứng viên quan tâm đến cơ hội việc làm, công ty của bạn và sứ mệnh của công ty. Bạn có thể gây ảnh hưởng đáng kể đến cách ứng viên cảm nhận về tổ chức của bạn qua cách bạn giao tiếp. Trên thực tế, cứ 4 người tìm việc thì có 3 người có khả năng nộp đơn xin việc nếu tổ chức quản lý tốt thương hiệu tuyển dụng của mình. Sẽ rất tốt nếu xem xét thương hiệu tuyển dụng của bạn có tiếng nói tích cực với ứng viên hay không và cách mà nó giúp họ hiểu cảm giác làm việc tại công ty của bạn.
Xem xét chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng sẽ tiếp cận những người đủ điều kiện làm việc với bạn. Bạn cần biết mình muốn thu hút loại ứng viên nào và dựa vào đó, tạo thông điệp và sử dụng các kênh giúp bạn tiếp cận chính xác những người đó.
Ví dụ, Siemens đang nỗ lực thay đổi nhận thức về công ty của họ với tư cách là nhà sản xuất máy giặt, điện thoại di động và thiết bị gia dụng. Thay vào đó, họ muốn được coi là một công ty tập trung vào kỹ thuật số để thu hút nhân tài kỹ thuật số. Họ đã triển khai nhiều chiến dịch truyền thông nội bộ và bên ngoài, bao gồm các hashtag #FutureMakers (Người tạo nên tương lai) mà mọi người có thể sử dụng để chia sẻ câu chuyện của họ từ Siemens.
Các chiến thuật Marketing nhân sự như phân khúc đối tượng mục tiêu, sử dụng hiệu suất Marketing và cách tiếp cận đa kênh để tiếp cận đối tượng đều hữu ích trong giai đoạn thu hút của mô hình vòng đời nhân viên.
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng không chỉ đơn giản là đăng một quảng cáo việc làm hoặc gửi email các cơ hội việc làm của bạn. Mà còn là việc tạo ra một nền văn hóa thu hút đúng người và giúp họ gắn kết với công việc để họ có thể thể hiện tốt nhất khi làm việc cho bạn. Việc tổ chức được khắc họa chính xác và trung thực là rất quan trọng.
Chẳng hạn, đừng khắc họa công ty của bạn với tư cách là một nhà tuyển dụng có lịch làm việc linh hoạt và cơ hội làm việc từ xa nếu không phải như vậy. Nói cách khác, khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, bạn nên nói đi đôi với làm.
Tóm tắt những điểm quan trọng nhất trong giai đoạn thu hút:
- Hãy chú ý đến cách thương hiệu của bạn tác động tới ứng viên.
- Có thương hiệu tuyển dụng mạnh và trang nghề nghiệp truyền tải mong muốn và nhu cầu với đối tượng mục tiêu của bạn.
- Tạo ra nền văn hóa thu hút tài năng, sau đó truyền thông điều đó khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng của bạn
Theo dõi số liệu trong giai đoạn Thu hút
Các số liệu về thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp bạn theo dõi giai đoạn thu hút trong vòng đời nhân viên:
- Nhân khẩu học của ứng viên: Số liệu này sẽ giúp bạn biết thương hiệu tuyển dụng của bạn thu hút ai. Bạn có đang thu hút đa dạng ứng viên không? Họ có những kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp mà bạn cần không?
- Phân tích trang nghề nghiệp: Số liệu này sẽ giúp bạn biết có bao nhiêu người đang truy cập trang nghề nghiệp của bạn, họ đến từ đâu, họ ở lại trang đó bao lâu và họ thực hiện những hành động gì.
(Nguồn: AIHR)
… (còn tiếp)
>> Xem thêm Phần 2: http://eodvietnam.com.vn/vong-doi-nhan-vien-huong-dan-co-ban-cho-nhan-su-phan-2/