HRBP – Đối tác Chiến lược Nhân sự là gì?
Đối tác Chiến lược Nhân sự (HRBP) là một chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và làm việc chặt chẽ với những người cấp cao trong công ty để hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức. HRBP chịu trách nhiệm sắp xếp các mục tiêu kinh doanh với Ban lãnh đạo và nhân viên và là mối liên kết giữa bộ phận nhân sự và doanh nghiệp. Họ tư vấn và hỗ trợ các nhà quản lý về các vấn đề chiến lược và giúp họ thực hiện các hoạt động tổng thể có hiệu quả cao về nguồn nhân lực.
HRBPs có xu hướng làm việc nhiều hơn với Ban Giám đốc hoặc Giám đốc chức năng hơn là bộ phận nhân sự. HRBP thường có thể bị nhầm lẫn với vị trí của một Giám đốc nhân sự. Vậy, sự khác biệt giữa hai vị trí này là gì?
HRBP khác với Giám đốc Nhân sự như thế nào?
Mặc dù họ đều là thành viên của Ban nhân sự và có nhiều kiến thức về nghề nhân sự, nhưng công việc của họ lại hoàn toàn khác nhau. Ở vị trí quản lý, Giám đốc nhân sự có những người làm việc cho họ và chịu trách nhiệm thực thi các chính sách và thủ tục trong tổ chức.
HRBP không có bất kỳ nhiệm vụ hành chính nào. Họ chịu trách nhiệm hướng dẫn và truyền đạt chiến lược của công ty. Họ cũng cộng tác với nguồn nhân lực về các vấn đề và sáng kiến có thể giúp phát triển các chiến lược để giải quyết các vấn đề trong Doanh nghiệp.
Chức năng chính của HRBP trong tổ chức là gì?
Mục đích chính của HRBP là sử dựng năng lực nhân sự để hoàn thành các mục tiêu của công ty, vì vậy nhiệm vụ và trách nhiệm của HRBP có thể khác nhau tùy thuộc vào các mục tiêu đó.
HRBP hỗ trợ các nhà quản lý doanh nghiệp bằng cách gắn kết các hoạt động nhân sự với chiến lược tổ chức. Họ giúp giải quyết các vấn đề kinh doanh thông qua phía nhân sự của doanh nghiệp.
Một số lĩnh vực chính mà HRBP nên thành thạo bao gồm:
- Quản trị sự thay đổi: Đẩy nhanh sự thay đổi để đáp ứng các yêu cầu kinh doanh.
- Kỹ năng tổ chức: Hiểu cách tổ chức hoạt động và các phương pháp hay nhất để thành công.
- Quản lý văn hóa doanh nghiệp: Định hướng văn hóa và đảm bảo mọi thứ công ty làm đều phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp mình.
- Bao quát: bảo vệ quyền lợi cho mọi nhân viên ,không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo, v.v.
- Marketing: Tận dụng nhân viên làm đại sứ thương hiệu và là nguồn tuyển dụng mạnh mẽ.
Các kỹ năng quan trọng để phát triển thành HRBP xuất sắc
-
Sự nhạy bén trong kinh doanh
Điều này liên quan đến sự hiểu biết sâu sắc về các chức năng và ưu tiên của doanh nghiệp, và là trung tâm giải quyết mọi rủi ro, mọi vấn đề hoặc nắm bắt cơ hội kinh doanh. HRBP nên biết lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đối thủ cạnh tranh và (các) sản phẩm, công nghệ và thị phần của họ.
-
Năng lực lãnh đạo chiến lược
Tất cả các năng lực cần thiết để trở thành một HRBP bao gồm suy nghĩ về những thay đổi của thị trường đối với tổ chức và có những chiến lược phù hợp để đạt được chúng. Đánh giá năng lực lãnh đạo chiến lược hiệu quả của một HRBP là rất quan trọng để thành công trong vai trò này.
-
Hiểu biết về nhân sự
HRBP cần có hiểu biết sâu sắc về các quy trình và hoạt động nhân sự. Đây là một yêu cầu cơ bản để cung cấp cho doanh nghiệp những lời khuyên và các kế hoạch nhân sự,về tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
-
Kỹ năng phân tích
Là người chịu trách nhiệm phân tích và tạo kế hoạch để đạt được mục tiêu, HRBP sẽ chỉ có ý nghĩa nếu họ có khả năng sử dụng trang tổng hợp và báo cáo để phân tích dữ liệu và cung cấp thông tin chi tiết, cũng như rút ra các bài học và kinh nghiệm ra từ dữ liệu đó.
-
Quản lý các bên liên quan (Stakeholder Management)
HRBP thúc đẩy các sáng kiến nhân sự cho C-suite trong một tổ chức, vì vậy họ cần có khả năng quản lý các bên liên quan xuất sắc. Quản lý các bên liên quan là quá trình duy trì mối quan hệ tốt đẹp với những người có ảnh hưởng nhất, hoặc các trưởng nhóm tại nơi làm việc. Giao tiếp và hợp tác với những cá nhân này là một phần quan trọng để đưa họ “bắt kịp” với một sáng kiến chiến lược.
Trọng tâm Quản trị và Chiến lược Nhân sự
HRBP- đối tác chiến lược nhân sự lý tưởng là không có nhiệm vụ hành chính, nhưng tùy thuộc vào quy mô tổ chức của bạn, HRBP có thể phải thực hiện một số nhiệm vụ hành chính theo thời gian. Tuy nhiên, một số tổ chức có một đội ngũ lớn gồm những người mà một chuyên gia nhân sự, họ có thể chuyển sang một vị trí hoàn toàn mới có tính chiến lược trong khi những tổ chức khác đang thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày.
Hành chính nhân sự tập trung vào quan hệ nhân viên, lợi ích, tuyển dụng, trả lương, quản lý rủi ro và công nghệ, rất có thể là những lĩnh vực mà nhóm nhân sự của bạn dành thời gian của họ. Đây thường là các hoạt động hàng ngày của bộ phận nhân sự, và một công ty không thể tồn tại nếu không có đội ngũ đảm nhận các thủ tục này.
Tuy nhiên, HRBP cần phải có chiến lược hơn một chút. Sự thành công của bộ phận nhân sự sẽ phụ thuộc vào khả năng HRBP của bạn trong việc cân bằng giữa nhân sự hành chính và nhân sự chiến lược cho các mục tiêu kinh doanh.
Cốt lõi của chiến lược nhân sự là gắn kết các chức năng nhân sự với doanh nghiệp. Quá trình liên kết bao gồm cảm nhận về doanh nghiệp vì nó liên quan đến tuyển dụng, duy trì học hỏi và phát triển, gắn kết và quản lí hiệu suất.
Ví dụ, tại BizLibrary, một trong những mục tiêu L&D là quảng bá các giá trị cốt lõi và sứ mệnh của doanh nghiệp chúng tôi cho tất cả các thành viên trong nhóm.
Xây dựng mối quan hệ chiến lược với tư cách là HRBP
Một mối quan hệ chiến lược đòi hỏi phải chủ động tìm kiếm và xây dựng mối quan hệ với ai đó.Mối quan hệ chiến lược là mối quan hệ cho và nhận mà mỗi người có cái gì đó để cung cấp cho người kia. Các mối quan hệ chiến lược của HRBP sẽ góp phần tạo nên sự phân chia giữa các bộ phận điều hành, lãnh đạo và bộ phận nhân sự, tạo nên môi trường gắn kết giúp cho nhân viên hài lòng và đi đúng hướng để đạt được các mục tiêu của công ty.
Dưới đây là một số “Mẹo” để phát triển các mối quan hệ chiến lược:
-
Biết được mục tiêu cuối cùng là gì
Các HRBP hiện tại hoặc những người muốn làm HRBP trong tương lai nên suy nghĩ về những gì họ muốn hoàn thành và tiến trình, thời gian cho những mục tiêu đó. Mục tiêu của họ có thể bao gồm việc phát triển các mối quan hệ giúp thúc đẩy sự nghiệp hoặc tạo ra những thay đổi trong tổ chức, giúp cải thiện cuộc sống của nhân viên, v.v.
-
Xác định các mối quan hệ
Một HRBP cần phải thực tế về việc họ có thể đầu tư vào bao nhiêu “mối quan hệ” tại một thời điểm và đầu tư nghiêm túc vào những người đó. Nhiều mối quan hệ không phải lúc nào cũng tốt. HRBPs nên chọn lọc và tập trung vào các mối quan hệ mà họ đang xây dựng cho một mục đích.
-
Xác định các cá nhân cho mối quan hệ
Ai là những cá nhân khả dĩ có thể giúp tham khảo các mục tiêu của HRBP? Họ nên kết nối với kiểu người nào và họ có thể cung cấp những gì?
-
Kiểm tra
Một HRBP chuyên nghiệp nên nghiên cứu những người trong danh sách các mối quan hệ có thể có. Lai lịch của họ là gì? Quá nhiều chi tiết là không cần thiết, chỉ cần đủ thông tin để thu thập.
-
Xác định những lợi ích mỗi người cung cấp trong mối quan hệ này
Hãy coi các mối quan hệ chiến lược như một tài khoản ngân hàng lợi ích. Mỗi khi HRBP giúp đỡ ai đó, họ sẽ đặt cọc. Mỗi khi ai đó giúp HRBP, đó là một lần rút tiền. Khi bắt đầu một mối quan hệ, họ không muốn bắt đầu với một tài khoản “nợ”. Trước tiên, bạn nên tích lũy một số vốn quan hệ bằng cách giúp đỡ người kia trong mối quan hệ.
-
Tiếp cận và xây dựng mối quan hệ
Sau khi HRBP đã xác định được các cá nhân cho các mối quan hệ chiến lược, kiểm tra và xác định những gì mỗi người phải cung cấp cho nhau, họ có thể tiếp cận và bắt đầu xây dựng các mối quan hệ chiến lược đó.
Nguồn nhân lực ở cấp độ cao: Cách thu hút sự ủng hộ của lãnh đạo
HRBP là các đối tác chiến lược nhân sự tham gia vào sự thành công của tổ chức, không chỉ là tuyển dụng, sa thải và các vai trò nhân sự truyền thống.
Nếu các nhà lãnh đạo cấp cao được thuyết phục về giá trị của vai trò HRBP, thì việc trình bày các chỉ số đo lường chính xác là chìa khóa để chứng minh các sáng kiến nhân sự có thể tác động như thế nào đến lợi nhuận của công ty.
Một số ví dụ về các thước đo nhân sự chiến lược là tỷ lệ doanh thu hàng tháng, doanh thu trên mỗi nhân viên, chi phí vốn nhân lực, tỷ lệ thăng chức, chỉ số hài lòng của nhân viên, tỷ lệ duy trì và thời gian thuê nhân viên. Các chỉ số này là cách tốt nhất để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có tiếng nói hơn và để phát triển mối quan hệ với các Giám đốc điều hành chủ chốt.
Một cách để thu hút sự chú ý của các Nhà lãnh đạo đến sự cần thiết của chiến lược nhân sự là về sự tham gia tích cực của nhân viên. Việc tăng cường sự tham gia của nhân viên có thể giúp các tổ chức giữ chân nhân tài, tăng lòng trung thành của khách hàng và cải thiện hiệu suất của tổ chức cũng như giá trị của các bên liên quan.