Khái niệm
- Khung năng lực là phương pháp quản lý năng lực theo chức danh của tất cả các vị trí trong một doanh nghiệp. Việc có được khung năng lực sẽ hỗ trợ hiệu quả cho Doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, trả lương, đãi ngộ, đào tạo…
- Tuy nhiên hiện tay khoảng 73% doanh nghiệp chưa có khung năng lực và các Trưởng phòng/ chuyên viên Nhân sự doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm xây dựng khung năng lực hiệu quả và đội ngũ quản lý không hiểu rõ những lợi ích của khung năng lực và không được đào tạo đầy đủ. Bên cạnh đó, thiếu sự liên kết giữa khung năng lực và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cũng khiến khung năng lực khi xây dựng không phát huy được lợi ích tiềm năng vốn có.
Ứng dụng
1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và lập chiến lược nhân sự
- Khung năng lực là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên, đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên.
- Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.
2. Cơ sở trả lương và quản lý thành tích
- Bên cạnh đó, Khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo trong tổ chức. Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà họ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát và đo lường. Nó giúp người quản lý xác định những gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích.
- Đối với việc vận hành hệ thống lương, việc quyết định một người ở bậc lương nào trong một thang lương sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng hơn vì doanh nghiệp chỉ cần so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực.
Các bước xây dựng và áp dụng Khung năng lực nhân sự
Bước 1- Xác định mục đích rõ ràng
Việc đầu tiên của doanh nghiệp cần làm khi muốn xây dựng khung yêu cầu năng lực của nhân sự là cần phải xác định mục đích rõ ràng. Việc xác định được mục đích rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được một khung cấu trúc năng lực phù hợp và chuẩn xác nhất.
Bước 2- Chuẩn hóa doanh nghiệp
Để quá trình xây dựng mô hình cấu trúc năng lực diễn ra nhanh chóng và hiệu quả, nhà quản trị nên chuẩn hoá cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh, chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí công việc. Các công việc cụ thể mà nhà quản trị cần làm để chuẩn hóa doanh nghiệp là:
- Thiết kế vị trí công việc một cách khách quan và không phụ thuộc vào khả năng của người hiện đang đảm nhiệm.
- Thống nhất tên gọi chung cho các công việc có cùng yêu cầu kết quả đầu ra.
- Yêu cầu rõ ràng về kết quả đầu ra và năng lực cho từng chức danh.
Bước 3- Xây dựng Khung năng lực chung
Sau khi đã xác định được mục đích rõ ràng và chuẩn hoá các các chức năng trong doanh nghiệp thì việc quan trọng tiếp theo là cần phải xây dựng khung cấu trúc năng lực chung. Doanh nghiệp có thể sử dụng hai cách sau đây để có thể xây dựng mô hình khung cấu trúc năng lực cho doanh nghiệp của mình:
- Dựa trên quá trình quản lý nhân sự của công ty doanh nghiệp có thể xây dựng một bộ khung năng lực riêng
- Nếu muốn tiết kiệm chi phí thì hãy chọn những bộ khung năng lực mẫu đã có sẵn nhưng phải phù hợp với doanh nghiệp của mình.
Bước 4- Xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí
Đây là bước khá quan trọng bời vì muốn quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả doanh nghiệp cần phải xác định được năng lực và nhiệm vụ cho từng vị trí để từ đó có thể phân bổ nhân sự phù hợp cho từng vị trí trong công ty. Khi các chỉ số này được xác định thì việc thực hiện đánh giá nhân sự bằng mô hình khung cấu trúc năng lực sẽ dễ dàng thực hiện hơn.
Bước 5- Tiến hành đánh giá
Để khung cấu trúc năng lực được đưa vào áp dụng thì bước cuối cùng là bộ phận quản trị phải đánh giá lại dựa trên các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo và phát triển của từng loại năng lực. Trên cơ sở kết quả thu được nhà quản trị có thể xây dựng chương trình phát triển năng lực cụ thể cho từng cá nhân cho doanh nghiệp.
Tổng kết
Khung năng lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hy vọng với những chia sẻ của EOD VIETNAM trong bài viết này sẽ giúp doanh nghiệp của bạn có thể xây dựng được một bộ khung để dánh giá nguồn năng lực một cách hiệu quả nhất.