Trong chương trình Webinar với chủ đề THU HÚT NHÂN TÀI – “Tuyển dụng đúng người, đúng lúc, với chi phí phù hợp, làm việc ở đúng vị trí” do EOD đồng phối hợp thực hiện cùng tổ chức Rotalent và cộng đồng HR family. Chúng ta đã được học hỏi và lắng nghe thật nhiều kiến thức thiết thực về Talent Acquisition đến từ chuyên gia HR-Ms. Phạm Thu Hiền (HRD TH Food Chain/ HR Trainer- Coach TH Group).
Với hơn 18 năm hoạt động trong lĩnh vực nhân sự ở các tập đoàn lớn như: Unilever, Pesico, GlaxoSmithKline và hiện tại đang đảm nhận vai trò Giám đốc Nhân sự của HRD TH Food Chain/ HR Trainer- Coach TH Group, Ms.Hiền đã chia sẻ tất cả những kinh nghiệm thực chiến và ưu việt nhất để chi tiết hoá giải pháp cho Talent Acquisition.
Tuyển dụng vốn là công việc không có gì xa lạ đối với một HR nhưng Talent Acquisition lại là một khái niệm mới mẻ và còn nhièu điều cần chia sẻ. Vậy “THU HÚT NHÂN TÀI” là gì? Có khác gì với công việc tuyển dụng truyền thống. Tất cả được chuyên gia phân định và chia sẻ rõ nét tại sự kiện. Chung một mục đích, tuyển dụng và thu hút nhân tài đều là những hoạt động tìm kiếm những lao động có kỹ năng, phù hợp với nhu cầu công việc của tổ chức, theo những yêu cầu lao động cụ thể.
Nêú tuyển dụng chỉ là sự cung ứng nhu cầu nhân sự ngắn hạn thì Talent Acquisition lại là môt kế hoạch dài hơi, cần rất nhiều công đoạn và kỹ năng của một HR chuyên nghiệp. Trong đó, tuyển dụng là một phần việc của Talent acquisition bao gồm nhưng công việc thiết yếu như: Tìm nguồn cung ứng, sàng lọc, phỏng vấn, đánh giá và lựa chọn.
Ngoài ra, talent acquisition còn là một lĩnh vực rất lớn với những bước tiến hàn được phân định rõ ràng như lập kế hoạch và chiến lược thu hút nhân tài, phân khúc lực lượng lao động, xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tạo nguồn ứng viên, quản lý mối quan hệ ứng viên, phân tích hiệu quả của tuyển dụng.
Các thành tố của chiến lược tuyển dụng, thu hút nhân tài hiệu quả bao gồm:
1. LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
Chúng ta cần xác định được vị trí nhân sự cần có cho các phòng ban khi thiết lập doanh nghiệp. Và theo chiến lược phát triển từng năm, chúng ta cần xác định được số người tối thiểu cần có để thực hiện và hoàn thành công việc đạt chỉ tiêu.
Nói về quy trình, thì lập kế hoạch nhân lực không có một tiêu chuẩn nào có thể áp dụng cho tất cả các công ty. Mọi quyết định về nhân sự chiến lược phải nhất quán và liên kết với sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Kế hoạch nhân lực phải được tích hợp với quy trình lập kế hoạch kinh doanh chiến lược và ngân sách của tổ chức.
2. XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG
Định vị thương hiệu tuyển dụng là điều đầu tiên chúng ta cần hoàn thiện. Sau đó, thiết kế nội dung trực tuyến và nội dung khác xung quanh việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Lòng tin của nhân viên là một chìa khoá hữu dụng trong quá trình này. Chúng ta có thể xay dựng các cuộc thi về thương hiệu tuyển dụng để hoàn thiện quy trình. Cuối cùng là đo lường và theo dõi các chỉ số thể hiện thương hiệu tuyển dụng.
3. THỰC HIỆN CÁC QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Chúng ta có hai phương pháp tìm ứng viên là tuyển dụng bên ngoài và nội bộ. Với các viên bên ngoài thì chúng ta có thể tìm kiếm thông qua website, bảng tin tuyển dụng, hội chợ việc làm, các trường đại học, mạng xã hội…Tuyển dụng nội bộ tức là tận dụng nguồn cung ứng trong chính doanh nghiệp của mình thông qua các chương trình phát triển nghề nghiệp và tìm kiếm lãnh đạo. Doanh nghiệp nên cung cấp các cơ hội phong phú để nâng cao kỹ năng và kiến thức để nhân viên có thể phát huy tài năng và có được những cơ hôi phát triển.
Thu hút nhân tài lúc này không chỉ đóng vai trò tuyển dụng, tìm ứng viên dựa trên tiêu chí phòng ban khác đưa xuống mà chính họ có thể tư vấn cho các bộ phận về nhân sự phù hợp với các vị trí.
4. TỐI ƯU HOÁ CÔNG NGHỆ TUYỂN DỤNG
Theo số liệu thống kê, 66% tổ chức đã thực hiện các bước để tận dụng tuyển dụng di động để nhằm mục tiêu đến người dùng điện thoại thông minh.
Các bước tuyển dụng phổ biến như: Tối ưu hoá trang web nghề nghiệp của họ, tối ưu hoá tin tuyển dụng, tối ưu hoá quy trình ứng dụng cho người dùng di động.
5. CHƯƠNG TRÌNH HỘI NHẬP HIỆU QUẢ DÀNH CHO NHÂN VIÊN MỚI
Hội nhập được coi là chìa khoá để giữ chân nhân viên giúp nhân viên mới sớm thích nghi với văn hoá công ty, cung cấp cho nhân viên mới các công cụ và thông tin để có thể làm việc nhóm hiệu quả. Hội nhập phải là quá trình kéo dài ít nhất 1 năm để đảm bảo tỷ lệ giữ chân cao.
6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU TUYỂN DỤNG
Với mục đích đo lường hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Hiện tại, không có thước đo nào phù hợp với mọi quy mô cho chất lượng tuyển dụng vì nó phụ thuộc vào ưu tiên chiến lược kinh doanh của mỗi tổ chức. Các chỉ số chất lượng tuyển dụng phổ biến bao gồm tỷ lệ doanh thu, hiệu suất công việc, mức độ tương tác của nhân viên và sự phù hợp với văn hoá. Và có các KPI cho chi phí tuyển dụng, headcount, tầm quản lý, hiệu quả tuyển dụng và số lượng tuyển dụng.
5 XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TALENT ACQUISITION
- Mạng lưới nghề nghiệp xã hội ngày càng tác động đến chất lượng tuyển dụng
- Thương hiệu nhà tuyển dụng vừa có sức cạnh tranh vừa là lợi thế
- Dữ liệu được sử dụng để đưa ra các quyết định tuyển dụng và xây dựng tốt hơn.
- Các công ty đang đầu tư vàot uyển dụng nội bộ để tránh việc các tài năng hàng đầu bỏ việc
- Các công ty đang tìm các kênh tuyển dụng lưu động
Trong buổi hội thảo bên cạnh những lý thuyết giải dạy bổ ích, chương trình còn mang lại những kiến thức thực tiễn trong phần giao lưu cùng chuyên gia. Trả lời cho câu hỏi : Ứng viên như thế nào được gọi là “talent”, có rất nhiều người có bằng cấp cao và CV tốt nhưng khi làm việc lại không hoà nhập vào tổ chức và không phát huy năng lực của mình. Người ấy có thể đã bị ghen tị hay cô lập vì danh hiệu “talent” đó không? Ms.Hiền khẳng định: “Talent ở đây là khi chúng ta coi những người ứng viên đến với tổ chức đều là những người tài năng và phù hợp với tiêu chí tuyển dụng, và cũng có thể là những tài năng có trong tổ chức ứng tuyển những vị trí cao hơn vì họ muốn khẳng định năng lực của mình. Với phạm trù Talent acquisition, chúng ta không tuyển người giỏi nhất mà là tuyển người phù hợp nhất, người đó chính là “talent” trong tổ chức của mình. Đó là khái niệm chúng ta cần làm rõ khi tuyển dụng. Sau khi trúng tuyển, nhân viên mới sẽ tham gia vào các hoạt động để hội nhập và phát triển tài năng của mình phù hợp với nhu cầu của tổ chức để trở thành một “talent” về năng lực và chuyên môn.”
Buổi hội thảo kết thúc bằng những lời cảm ơn chân thành nhất của mọi người đến chuyên gia HR – Ms. Phạm Thu Hiền vì những chia sẻ quý báu chị mang lại.
EOD vinh dự và tự hào khi được đồng hành cùng sự kiện và chia sẻ những kiến thức hữu ích đến với mọi người. EOD sẽ tổ chức và cập nhật thật nhiều sự kiện với chủ đề mọi người quan tâm nhất để chúng ta có cơ hội học tập, lắng nghe và chia sẻ.
EOD Việt Nam cảm ơn sự đồng hành và đón nhận của các bạn!