Chiến lược đãi ngộ là gì?
Chế độ đãi ngộ cho nhân viên là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người tài. Ngoài lương thưởng, thì chính sách đãi ngộ chính là động lực để nhân viên làm việc hăng hái và nhiệt tình cống hiến trong công việc hơn.
Chế ngộ đãi ngộ cho nhân viên hiểu đơn giản là các chính sách của doanh nghiệp xây dựng nhằm mục đích chăm lo cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp họ có thêm tinh thần làm việc và cống hiến, đóng góp nhiều hơn nữa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quy trình xây dựng chiến lược đãi ngộ hiệu quả
Để xây dựng lên chiến lược đãi ngộ thành công, quy trình xây dựng bao gồm 9 bước với sự phối hợp chặt chẽ của các bộ phận trong tổ chức như sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược đãi ngộ
Đây là bước nền tảng quan trọng trong việc xây dựng chiến lược. Ở bước này, các nhà quản lý xác định rõ mục tiêu của chiến lược đãi ngộ đồng nhất với chiến lược chung của công ty. Nếu chiến lược chung của công ty là củng cố nội lực sức mạnh bên trong để đối mặt được với thách thức bên ngoài như đại dịch và sự cạnh tranh kinh doanh. Để làm được điều đó mục tiêu chiến lược đãi ngộ sẽ là đưa ra biện pháp, chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân nhân sự qua đó làm vững mạnh nguồn lực bên trong doanh nghiệp.
Bước 2: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên
Sau khi xác định được rõ ràng mục tiêu của mình, các quản lý sẽ phải thực hiện bước tiếp theo là khảo sát sự hài lòng của nhân viên để từ đó tìm hiểu được vấn đề và mong muốn của họ. Qua đó có thể cải thiện và hoàn thiện chính sách và chế độ đãi ngộ. Ở bước này, các doanh nghiệp thường xuyên sử dụng phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp đễ hiểu hơn về nhân sự. Các nhân viên khuyến khích đưa ra ý kiến về những gì mình hài lòng, những điểm gì chưa hài lòng về môi trường làm việc và các chế độ của doanh nghiệp. Đây là bước cần thiết để quyết định đến sự thành công trong xây dựng chiến lược đãi ngộ hiệu quả. Bởi mục tiêu quan trọng nhất của chiến lược đãi ngộ là mang lại sự hài lòng và thoải mái cho nhân sự. Có như vậy, họ mới gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp.
Bước 3: Đánh giá chế độ hiện tại
Việc khảo sát sẽ giúp doanh nghiệp nhận ra được vấn đề của nhân sự. Cụ thể, họ có đang hài lòng khi làm việc ở trong công ty không và có muốn gắn bó lâu dài không?
Sau khi khảo sát, các nhà quản lý sẽ đánh giá lại cấu trúc lương, thưởng và chế độ ghi nhận thành tích của nhân viên. Đánh giá này nhằm mục đích nhận ra những điểm mà công ty làm tốt được nhân sự ủng hộ và những điểm mà họ chưa hài lòng để đưa ra những cải thiện kịp thời. Trong bước này, ngoài việc đánh giá lại dựa trên khảo sát ý kiến nhân viên, các nhà quản lý còn phải dựa trên xu thế đãi ngộ của thị trường. Bởi, chiến lược đãi ngộ được xem như cách để cạnh tranh vì vậy cần có sự tham chiếu dựa trên đối thủ để đưa ra điều chỉnh hợp lý. Điều này là quan trọng bởi đây là cách để tạo sự cân bằng hoặc ưu thế hơn đối thủ. Việc nắm bắt xu hướng chung của thị trường và đối thủ sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách chế độ hấp dẫn hơn để giữ chân nhân viên có năng lực. Hơn nữa, việc hiểu những chính sách, chế độ sẽ giúp lãnh đạo đánh giá tiềm lực về tài chính cũng như tình hình nhân sự của đối thủ.
Bước 4: Đánh giá quy trình truyền thông cho nhân viên về chế độ
Đây cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và trải nghiệm nhân sự. Bởi, có những trường hợp chính sách mà công ty xây dựng là công bằng và minh bạch dựa trên khả năng của từng người, nhưng nhân sự chưa được cung cấp đầy đủ thông tin dẫn đến sự hiểu lầm. Với những nhân viên mới, họ chưa được phổ biến đầy đủ về cách tính lương, thưởng cũng sẽ tạo sự thiếu minh bạch và rõ ràng. Khi nhân sự không cảm thấy sự công bằng và minh bạch trong các chế độ, họ dễ dàng rời đi. Vì vậy, các công ty cần có những đánh giá cẩn thận về quy trình truyền thông này để đảm bảo cho tất cả nhân sự nắm rõ về quy trình, chính sách lương thưởng của công ty.
Bước 5: Đánh giá lại giá trị của vị trí công việc
Mức đãi ngộ sẽ có sự khác biệt dựa theo vị trí và trách nhiệm của từng cá nhân. Vì vậy, các công ty cần xem lại và đánh giá mức độ quan trọng của từng vị trí để xây dựng những hệ số và bậc lương phù hợp. Điều này thể hiện sự ghi nhận những đóng góp của cá nhân quan trọng trong tỗ chức. Bởi, các nhân sự giữ chức vụ, vị trí cao trong tổ chức sẽ đi kèm với trách nhiệm và khó khăn mà họ phải đối mặt để hướng công ty phát triển bền vững. Ngoài ra, đây cũng là yếu tố khích lệ nhân sự phấn đấu để đạt vị trí cao hơn trong tổ chức.
Bước 6: Đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất
Hiệu suất là thước đo quan trọng trong việc đánh giá và đưa ra mức lương phù hợp với nhân sự. Các công ty ở bước này cần xem lại các chỉ số đánh giá đã phản ánh đúng năng lực của từng cá nhân hay chưa. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu suất không chỉ dừng lại ở việc dựa vào đầu việc mà còn dựa vào độ khó của công việc. Điều quan trọng là người quản lý cần phải khích lệ đưa ra những góp ý kịp thời để nhân viên hoàn thành được công việc. Việc quản trị hiệu suất dựa trên sự thống nhất giữa nhân sự và người quản lý về cam kết đặt ra trong công việc. Người đánh giá dựa trên cam kết đó để đánh giá về hiệu suất làm việc và mức độ hoàn thành của mỗi cá nhân.
Ở bước này, các nhà quản lý cần xem lại những thước đo KPIs, hay OKR đặt ra cho nhân sự có hợp lý không? Những thước đo này có phản ánh đúng thực lực của họ không? Bởi việc đánh giá đúng sẽ đưa ra mức đãi ngộ phù hợp sẽ khiến nhân sự cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc cũng như gắn bó với tổ chức hơn. Ngoài ra, nếu nhà quản lý giao việc và phân bố thời gian không hợp lý cũng sẽ ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành và hiệu quả công việc. Điều này tạo nên sự ức chế đối với nhân sự dẫn đến sự rời đi của họ.
Bước 7: Đế xuất tăng cường/ tái cấu trúc
Sau các bước đánh giá lại hệ thống đãi ngộ, các nhà quản lý đã nhận ra được những vấn đề cần cải thiện cũng như những chính sách đã làm tốt. Ở bước này, lãnh đạo đưa ra những chiến lược tổng thể để tái tổ chức lại những gì mà công ty làm chưa tốt. Ví dụ, hệ thống quản trị hiệu suất chưa hiệu quả, các lãnh đạo chưa kịp thời có đánh giá về nhân sự thì công ty cần có những chiến lược đổi mới. Các nhà quản lý có thể thiết lập hệ thống đánh giá online để họ cũng như nhân sự có thể đánh giá hiệu suất dựa trên cam kết đã thống nhất. Cách này có hai tác dụng cụ thể: đầu tiên các nhân sự có thể tự xem xét được kết quả thực hiện công việc của bản thân để có những điều chỉnh phù hợp; thứ hai, các lãnh đạo có thễ tự kiểm tra và đánh giá nhân sự kịp thời mà không qua trung gian báo cáo. Điều này có thể thúc đẩy hiệu suất công việc cao hơn với mục đích giúp nhân sự hoàn thành công việc hiệu quả cũng như phát triển tỗ chức. Với những chính sách đã làm tốt, các nhà quản lý cần có chiến lược duy trì và nâng cao để biến thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Bước 8: Áp dụng
Sau khi các nhà quản lý đưa ra được chiến lược tổng thể dựa trên hai khía cạnh là cải thiện những điểm hạn chế và đẩy mạnh những điểm tốt, chiến lược này sẽ được đưa vào triển khai thực thế. Để việc triển khai đảm bảo diễn ra hiệu quả, công ty cần làm tốt công tác truyền thông để tất cả nhân sự đều nắm rõ sự thay đổi. Khi các nhân sự hiểu thì việc đánh giá hiệu quả sẽ chính xác hơn.
Bước 9: Giám sát và cải thiện
Trải qua thời gian khi đưa vào áp dụng thực tế, các nhà lãnh đạo sẽ theo dõi dựa trên phản ứng của nhân sự cũng như sự thay đổi của thị trường lao động để đưa ra những cải thiện kịp thời. Bước này được áp dụng liên tục trong quy trình triển khai chiến lược cho đến khi hoàn thiện. Sự hoàn thiện được thể hiện ở việc nhân sự thấy hài lòng cũng như dựa trên tương quan đối thủ và thị trường để mang lại ưu thế cạnh tranh cho công ty.
Tóm lại,
Qua bài viết này, chúng ta đã cùng tìm hiểu kiến thức trong các bước xây dựng lên chiến lược đãi ngộ hiệu quả, từ đó, áp dụng vào thục tiễn, phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Cùng với một chiến lược đãi ngộ hoàn thiện, tổ chức của bạn chắc chắn sẽ thu hút và giữ chân với nhiều những nhân viên tài năng. Như vậy, ngày càng phát triển hơn nữa gặt hái được nhiều thành công mới trong tương lai.
EOD Vietnam tổng hợp và phân tích