Trong nhiều thập kỷ vừa qua, nhân viên đã có những phản hồi về công việc, nơi làm việc hoặc nhiệm vụ của họ tại nơi làm việc đã trở nên chán nản và không hài lòng như thế nào. Trước tình hình đại dịch Covid-19, 69% nhân viên cho biết họ chủ động không gắn kết, trong khi 51% cho biết họ “không gắn kết” được với tổ chức.
Nghiên cứu tương tự của Gallup đã được tiến hành sau đó với các số liệu ngày càng tồi tệ hơn. Khoảng 74% nhân viên cho biết họ chủ động không gắn kết và 55% cho biết họ không gắn kết. 48% người Mỹ đang đi làm tích cực tìm kiếm việc làm hoặc tìm kiếm cơ hội làm việc tốt hơn. Rõ ràng là việc rời đi vui vẻ được thúc đẩy bởi sự bất mãn trong tầng lớp lao động và ai có thể đổ lỗi cho họ? Tiền lương đã bị đình trệ kể từ năm 1973 và các quyền lợi của họ đang bị suy giảm.
Mặc dù sẽ cần nhiều phương pháp và chính sách mới để thiết lập sự tăng trưởng, người sử dụng lao động vẫn có thể giải quyết tình trạng không gắn kết và không hài lòng tại nơi làm việc của chính họ. Bước đầu tiên để cải thiện là nhận ra nơi làm việc của bạn có vấn đề về sự gắn kết hay không.
Làm thế nào để phát hiện một nhân viên không gắn kết hoặc không hài lòng tại tổ chức
Nếu bạn đã phân tích các số liệu thống kê và mức độ tương tác thấp trong toàn bộ nhân viên thì nơi làm việc của bạn có thể có vấn đề mức độ tương tác. Mặc dù, điều đó không dễ nghe, nhưng có rất nhiều cách bạn có thể xoay chuyển tình thế khi bạn có thông tin phù hợp.
1. Nơi làm việc gắn kết trông như thế nào?
Khi lực lượng lao động tham gia vào việc gắn kết, nó sẽ có tác động trực tiếp, rõ ràng đến doanh nghiệp của bạn. Tinh thần, hiệu suất và năng suất cao là những chỉ số chính của một nơi làm việc vui vẻ, lành mạnh. Nếu nhân viên thực sự đam mê những gì họ làm, họ sẽ dễ dàng hài lòng và gắn bó lâu dài.
2. Điều gì xảy ra khi nhân viên không gắn kết?
Trong trường hợp nhân viên không tiếp tục gắn bó với công việc hoặc hài lòng với vị trí công việc hiện tại đang công tác, bạn sẽ thấy thiếu một thứ gì đó (tức là năng suất) hoặc sự thay đổi trong hành vi hoặc thái độ điển hình của họ.
Đó là một trong những quan điểm sai lầm phổ biến rằng nhân viên của bạn phải cam kết với các mục tiêu của tổ chức của bạn khi bắt đầu tham gia. Đó không phải là một trường hợp. Trên thực tế, nhân viên trong doanh nghiệp của bạn sẽ không quan tâm đến mục tiêu chung mà họ cần hướng tới. Sức khỏe và năng suất làm việc của nhân viên đi đôi với nhau.
Phản ứng của nhân viên đối với sự không hài lòng trong công việc tùy thuộc vào từng người, nhưng họ có thể:
- Nghỉ phép: Một nhân viên có thể không nói hay chia sẻ bất cứ điều gì thùy thuộc vào mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên của doanh nghiệp. Họ có thể quyết định rời đi nếu cảm thấy không thể bộc lộ sự bất mãn mình tại thời điểm làm việc tại tổ chức.
- Biểu hiện (Thể hiện):Một nhân viên trong tổ chức sẽ nói lên ý kiến của bản thân và yêu cầu thay đổi trong khi làm việc. Mặc dù cách tiếp cận này mang tính xây dựng nhất định cho tổ chức nhưng đây là ví dụ cho đối tượng nhân viên hành động như vậy khi họ thực sự muốn thay đổi.
- Lòng trung thành: Một nhân viên sẽ không nói cũng như chia sẻ bất cứ điều gì và giữ nguyên thái độ và trạng thái không hài lòng ở doanh nghiệp. Họ có thể hy vọng thay đổi sẽ xảy ra, nhưng hiệu suất của họ sẽ tiếp tục bị ảnh hưởng.
- Bỏ bê: Một nhân viên có thể có tình trạng bỏ bê nhiệm công việc của họ hoặc thực hiện chúng kém hiệu quả. Cuối cùng, họ sẽ bắt đầu kêu ca hoặc phàn nàn, nghỉ ốm thường xuyên và trở nên thờ ơ với email và các thông báo công việc.
Khi năng suất giảm, ROI của bạn cũng vậy. Bất kỳ nhân viên nào ở lại cũng sẽ làm việc với mức độ kém hoặc không đáp ứng được thời hạn hoàn thành trong khi nhân viên nghỉ việc sẽ làm tăng chi phí cho doanh nghiệp.
3. Điều gì quan trọng nhất đối với nhân viên?
Điều quan trọng nhất đối với nhân viên của bạn là an ninh, cơ hội thăng tiến, lương thưởng công bằng, giao tiếp cởi mở và mối quan hệ đáng giá với người giám sát/lãnh đạo trực tiếp của họ.
Khi bạn đưa ra phản hồi chi tiết về dự án đang triển khai tại doanh nghiệp, bạn đang cho nhân viên thấy rằng bạn quan tâm đến sự phát triển cá nhân và vị trí công việc của họ. Ngoài ra, bạn đang xây dựng mối quan hệ lâu dài với nhân viên của mình tại tổ chức.
Như đã đề cập, sức khỏe của nhân viên là một yếu tố quan trọng, nhưng điều đó bao gồm cả bên ngoài công việc. Một loạt các thông tin xấu gần đây có thể khiến một nhân viên có biểu hiện tốt trong công việc cảm thấy chán nản, nhưng nếu họ có phương tiện để tìm kiếm sự giúp đỡ (tức là gói chăm sóc về tư vấn sức khỏe tâm sinh lý), họ có thể quay trở lại sớm hơn nhiều. Nếu những điều kiện này không được đáp ứng một cách thỏa đáng, bạn sẽ thấy nhân viên của mình dần rời xa bạn và tổ chức của bạn. Họ có thể bắt đầu “ầm thầm rời bỏ” hoặc tìm kiếm cơ hội ở một tổ chức khác.
4. Một nhân viên không hài lòng trông như thế nào?
Hầu hết chúng ta đều khó che giấu tâm trạng tồi tệ, chứ chưa nói đến cảm giác thảnh thơi kéo dài hoặc thiếu động lực. Tuy nhiên, bạn sẽ muốn chú ý khi một nhân viên bắt đầu trở nên không hài lòng, vì một người tích cực trở nên thảnh thơi với công việc đã ảnh hưởng đến tổ chức của bạn.
“Âm thầm rời bỏ” thường là dấu hiệu đầu tiên của sự thiếu gắn kết. Một số ví dụ về việc bỏ việc thầm lặng bao gồm làm ở mức tối thiểu, hết giờ ngay khi ca làm việc của họ kết thúc và không muốn làm thêm giờ. Họ có thể từ chối làm bất cứ điều gì không được liệt kê trong bản mô tả công việc của họ.
Không có dấu hiệu nào ở trên là không hợp lý và chúng cũng không nên bị coi như vậy. Nếu bạn kỳ vọng nhân viên của mình sẽ vượt lên trên tất cả, bạn nên khuyến khích họ thực sự làm như vậy để làm việc hiệu quả hơn tại bất kì tổ chức nào.
Như đã đề cấp ở trên. Xu hướng nghỉ việc trong im lặng là sự phản đối trực tiếp đối với điều kiện làm việc của một nhân viên tại vị trí công tác. Nếu vẫn tiếp tục, có rất nhiều khả năng các dấu hiệu rút lui bất ngờ sẽ gây bất lợi cho tổ chức về mặt Nhân sự.
Tóm lại, dưới đây là 9 dấu hiệu nhân viên của bạn không gắn kết:
- Năng suất và chất lượng công việc đi xuống
- Rút một phần hoặc toàn bộ khỏi nhóm
- Nghỉ nhiều hơn hoặc đi muộn thường xuyên hơn
- Thói quen đi làm muộn và về sớm
- Không muốn thử thách hoặc nhận thêm trách nhiệm
- Vắng mặt dài ngày (4 ngày nghỉ ốm trở lên trong tháng)
- Thái độ tiêu cực chung đối với đồng nghiệp làm việc
- Không muốn đạt được kiến thức hoặc kỹ năng mới
- Đột ngột phá vỡ thói quen (nghĩa là đột nhiên không đáng tin cậy)
Người quản lý cần nhận ra những dấu hiệu trên ngay khi chúng xuất hiện, nếu không tình hình sẽ trở nên tồi tệ hơn. Để xoay chuyển những nhân viên này, bạn sẽ cần một chương trình tương tác hiệu quả.
Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết và hài lòng của nhân viên
Mặc dù đầu ra của nhân viên có thể định lượng được, nhưng mỗi thành viên trong nhóm được thúc đẩy bởi những mong muốn và nhu cầu khác nhau. Việc giữ cho mọi người trong tổ chức vui vẻ, hòa đồng cùng nhau làm việc cũng là một thách thức, nhưng rất khả thi nếu bạn có thể thực hiện được theo những điều sau:
1. Hoạt động chẩn đoán và xác định lý do không gắn kết tại tổ chức
Để giải quyết vấn đề này, trước tiên bạn cần biết nó là gì. Phát hành các cuộc khảo sát ẩn danh là một bước tốt khởi động đầu tiên, nhưng bạn cần biết những câu nào cần hỏi tước. Ví dụ: Office Vibe có một danh sách tuyệt vời các câu hỏi khảo sát nhân viên được đề xuất mà bất kỳ tổ chức nào cũng có thể sử dụng hiệu quả.
2. Tự phản chiếu và đồng cảm với nhân viên
Không dễ dàng nhận thấy điểm tương tác thấp, đặc biệt nếu những nhân viên trung thực một cách “tàn nhẫn” của bạn đang quy vấn đề cho bạn hoặc “quản lý”. Đừng trừng phạt nhân viên đó vì họ trung thực với vấn đề đang xảy ra, vì điều đó sẽ khiến vấn đề của bạn trở nên tồi tệ hơn. Thay vào đó, hãy cố gắng nhìn mọi thứ từ quan điểm cá nhân và thực tế trải nghiệm của họ.
Khi bạn dành thời gian để tự suy ngẫm và phản chiếu, hãy tự hỏi:
- Nếu tôi ở vị trí của họ, tôi sẽ cảm thấy thế nào? Tôi sẽ phản ứng thế nào?
- Những tình huống hoặc thay đổi nào có thể đã tác động tiêu cực đến nhân viên này?
- Tôi đã làm những gì có thể để cung cấp cho nhân viên của mình những gì họ cần chưa?
- Tôi có luôn đối xử tôn trọng và công bằng với nhân viên của mình không?
- Tôi đã xem mỗi nhân viên như một cá nhân với những suy nghĩ và cảm xúc chưa?
Hãy nhớ rằng những cuộc khảo sát này nhằm giúp đỡ tổ chức của bạn chứ không phải làm tổn thương cá nhân bạn.
3. Đặt cuộc thảo luận trực tiếp với những nhân viên không gắn kết với tổ chức
Sau khi xem xét lý do tại sao nhân viên của bạn đang không thực sự gắt kết, như vậy, cũng đến lúc đặt lịch riêng với từng thành viên trong nhóm để trò chuyện và tìm hiểu nguyên nhân. Nói với họ rằng bạn đã nhận thấy sự không gắn kết của họ và đề cập đến những thay đổi hành vi cụ thể mà bạn đã quan sát thấy. Sau đó, nói rằng bạn đã suy nghĩ về cách cải thiện tình hình này.
Giả sử bạn cảm thấy rằng cá nhân này có thể và đã mang lại nhiều giá trị cho nhóm của bạn. Đây là lúc bạn trao cho nhân viên quyền lên tiếng và bộc bạch ý kiến của cá nhân. Hãy thực sự lắng nghe họ và đưa ra giải pháp. Ví dụ: Nếu việc thiếu khuyết sự công nhận của nhân viên, hãy cho họ thấy bạn sẽ làm gì tiếp theo để cải thiện vấn đề đó và khiến nó trở nên hài hòa hơn.
4. Giải quyết sự không hài lòng của nhân viên dựa trên nhu cầu cá nhân
Trong khi nói chuyện với từng nhân viên không gắn kết với tổ chức, hãy chia mối quan tâm của họ thành năm loại:
- Mức độ căng thẳng/ áp lực lấn áp cao
- Thiếu tin tưởng và/hoặc giao tiếp hoặc cộng tác kém
- Không có sự phát triển chuyên nghiệp, không nhận được phản hồi hoặc công nhận
- Quản lý thay đổi kém hoặc thiếu nguồn lực
- Trả lương không công bằng hoặc lợi ích không phù hợp với vai trò của họ.
Từ đó, hãy hỏi họ tại sao họ có thể cảm thấy như vậy hoặc điều gì đã góp phần gây ra sự không hài lòng kéo dài khi làm việc. Với kiến thức này, bạn có thể khắc phục từng tình huống dựa trên nhu cầu cá nhân.
Trong mỗi danh mục, bạn có thể sẽ nghe thấy những lý do cụ thể khiến họ không hài lòng, chẳng hạn:
- Đôi khi căng thẳng và bị áp lực lấn áp là điển hình trong nhiều công việc, nhưng mức độ căng thẳng cao sẽ dẫn đến kiệt sức. Xem xét khối lượng công việc, trình độ kỹ năng và mức lương của họ khi đánh giá những gì có thể được thực hiện. Hỏi họ xem bạn có thể cùng nhau nghĩ ra giải pháp nào để giải quyết vấn đề.
- Sự thiếu tin tưởng gây bất lợi cho giao tiếp và hợp tác. Phản hồi ẩn danh là lý tưởng ở đây, vì có thể có một thành viên trong nhóm gây ra vấn đề. Hỏi xem liệu vấn đề có phải là sự thiếu minh bạch, không thể đưa ra ý kiến hay vấn đề về sự sẵn sàng của người quản lý.
- Sự công nhận, phản hồi và phát triển chuyên môn bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi tần suất và tính kịp thời. Hỏi tần suất nhân viên muốn được công nhận và ở hình thức nào.
- Nếu tổ chức của bạn gần đây đã trải qua quá trình phát triển hoặc thay đổi, hãy hỏi xem nhân viên của bạn có bị ảnh hưởng tiêu cực bởi chúng không. Hỏi xem họ có những gì họ cần để đáp ứng các mục tiêu không.
- Mặc dù tiền lương không phải lầ động lực quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên, nhưng bạn cũng không thể bỏ qua nó. Nếu nhân viên của bạn cam thấy rằng họ không được trả công xứng đáng, hãy xem liệu bạn có đủ ngân sách để làm như vậy không. Nếu không, hãy bồi thường cho họ theo những cách khác, chẳng hạn như PTO hoặc các lợi ích khác.
Với thông tin này, bạn có thể bắt đầu tinh chỉnh quy trình làm việc của mình bằng chính sách tương tác.
5. Tinh chỉnh quy trình làm việc với chính sách tương tác
Bây giờ bạn đã giải quyết được vấn đề trước mắt, bước tiếp theo của bạn là tạo ra một chính sách giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Việc nhân viên không gắn kết không có giải pháp chung cho tất cả, nhưng bạn có thể sử dụng cách tiếp cận chung khi đề cập đến các chiến lược cốt lõi mà bạn sẽ sử dụng.
Ví dụ, mọi tổ chức nên công nhận nhân viên của mình, nhưng không phải tất cả nhân viên đều muốn được công nhận theo cùng một cách. Những biểu hiện này cho thấy bạn quan tâm đến cá nhân đang cống hiến vì mục tiêu chung.
>> Xem thêm: Khái niệm và Lợi ích của Gắn kết nhân viên
Điểm quan trọng:
Khi triển khai chiến lược tương tác mới, hãy đảm bảo chiến lược đó bao gồm những điều sau:
- Khảo sát phản hồi hàng tháng hỏi về mức độ tương tác
- Hỗ trợ tài chính cho sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên
- Một chương trình công nhận và khen thưởng (và một buổi lễ khen thưởng)
- Các chuyến đi chơi theo kế hoạch của công ty và các cơ hội tình nguyện
- Một nhóm tài nguyên nhân viên hỗ trợ phúc lợi của người lao động
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp và lựa chọn nghề nghiệp
- Dự án đam mê hoặc cách người lao động có thể sử dụng các kỹ năng chưa được khai thác
- Một quy trình giới thiệu và cơ hội đào tạo cho nhân viên
- Tự động hóa nhiệm vụ thông qua phần mềm và các tình huống làm việc linh hoạt
- Các chương trình đào tạo quản lý tập trung vào sự gắn kết của nhân viên
Nếu bạn muốn nhân viên ủng hộ, gắn bó thương hiệu của mình, hãy xem xét lại các giá trị cốt lõi và tuyên truyền sứ mệnh của tổ chức. Bằng cách đó, bạn có thể đào tạo nhân viên về những giá trị này và tìm những nhân viên mới phù hợp với sứ mệnh của bạn. Khi một nhân viên tin tưởng vào thương hiệu của bạn, động lực sẽ dễ dàng xuất hiện.