Ngày nay, càng nhiều các doanh nghiệp đã và đang chuyển dần sang mô hình HRBP. Vậy nên, dù cho bạn muốn trở thành một Đối tác Chiến lược Nhân sự, hay bạn muốn tìm hiểu để chọn công việc trở thành HRBP hay bạn muốn biết mình có thể chuyển sang những vai trò nào đó với tư cách là một HRBP, trước tiên bạn cần phải hiểu những năng lực cốt lõi và những kỹ năng nào bạn nên tập trung vào để định hình sự nghiệp của mình.
Thấu hiểu điều đó, chúng tôi sẽ mở ra và khai phá mọi thứ bạn cần biết để khám phá về quá trình phát triển nghề nghiệp Đối tác Chiến lược Nhân sự trong bài viết này.
Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu sâu hơn về con đường sự nghiệp Đối tác Chiến lược Nhân sự nhé!
Làm thế nào để trở thành một Đối tác Chiến lược Nhân sự ?
Đối tác Chiến lược Nhân sự (còn được gọi là HRBP) là một vị trí “đầu não” trong một tổ chức, một tác nhân thay đổi, một chuyên gia quản trị nhân sự và là một đối tác Chiến lược với các đơn vị kinh doanh. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc lên kế hoạch xây dựng chiến lược nhân sự tương ứng phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức đó.
Mặc dù HRBP thường là một phần của Nhân sự, nhưng họ làm việc chặt chẽ với các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp để đặt ra những mục tiêu ưu tiên, thúc đẩy các giá trị và thực hiện hóa chiến lược mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Một HRBP – cũng đóng vai trò như một người đại diện nói thay cho những người lao động, từ đó giúp cho họ phát huy được tối đa năng suất làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp.
Tùy thuộc vào quy mô tổ chức, ngành và mục tiêu kinh doanh thì vai trò và trách nhiệm chính xác của HRBP cũng sẽ khác nhau để phù hợp với mô hình tổ chức đó. Tuy nhiên một số nhiệm vụ không thể thay đổi trong khung công việc của một Đối tác Nhân sự bao gồm:
- Lên kế hoạch xây dựng chiến lược nhân sự tương ứng phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty
- Tư vấn quản lý điều hành chung cùng lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp
- Phụ trách xây dựng tổ chức tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân sự, kế thừa tinh hoa, phát triển mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Xây dựng, đào tạo nhân sự về văn hóa doanh nghiệp và đánh giá, giám sát trải nghiệm của nhân sự.
Điều quan trọng cần lưu ý là con đường sự nghiệp để trở thành một HRBP thường không tuyến tính. Một số HRBP bắt đầu sự nghiệp của họ với tư cách là quản trị viên nhân sự hoặc trợ lý nhân sự. Hay có nhiều người bắt đầu công việc là một Điều phối viên trong các chức năng hỗ trợ như nghiên cứu hoặc phát triển tổ chức, một số bắt đầu với tư cách là Chuyên viên nhân sự hay Nhà tư vấn.
Tuy vậy, thông điệp quan trọng ở đây là chức danh công việc ít quan trọng hơn năng lực và kỹ năng của bạn khi đặt mục tiêu tiến đến vị trí HRBP.
Dưới đây, chúng tôi gửi tới bạn những khám phá về năng lực và Kỹ năng cốt lõi bạn cần có để trở thành Đối tác Chiến lược Nhân sự thành công. Đây là những kỹ năng bạn cần nỗ lực phát triển trước khi bước vào vai trò của HRBP và duy trì công việc đó.
Đừng ngần ngại khám phá công cụ Lộ trình nghề nghiệp nhân sự của chúng tôi để hiểu được các yêu cầu về năng lực và kỹ năng bạn cần phát triển cho vai trò nhân sự mơ ước của mình!
Năng lực và kỹ năng
Nếu các chuyên gia nhân sự muốn sẵn sàng cho tương lai, họ cần phải nắm vững bốn năng lực nhân sự cốt lõi (hiểu biết về kinh doanh, hiểu biết về dữ liệu, ứng dụng tốt kỹ thuật số và thúc đẩy hoạt động nhân sự) và cũng phát triển một hoặc nhiều năng lực chức năng.
Cách tiếp cận này dẫn đến các chuyên gia nhân sự chữ T chiến lược (hình dưới đây) và những người đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động đang thay đổi hiện nay và trong tương lai.
Một cá nhân chữ T có thể đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng, hoàn thành và duy trì hiệu quả hoạt động, tạo ra tác động kinh doanh, đồng thời tăng năng suất và lợi nhuận trong khi vẫn cạnh tranh.
Hãy cùng phân tích năng lực cốt lõi và các khía cạnh quan trọng nhất đối với HRBP.
Năng lực cốt lõi
Hiểu biết về hoạt động kinh doanh
Bạn có biết rằng cứ trong 10 CHROs thì có 4 người tin rằng sự hiểu biết trong kinh doanh là kỹ năng còn thiếu nhất trong số các chuyên gia nhân sự? Tuy nhiên, khả năng hiểu doanh nghiệp này được cho là yếu tố dự báo mạnh nhất về tác động kinh doanh.
Sự hiểu biết sâu trong kinh doanh (còn được gọi là ý thức kinh doanh) là khả năng của một chuyên gia nhân sự để hiểu các mục tiêu, mục đích và tầm nhìn của tổ chức của họ, sau đó đưa ra các quy trình, chính sách và hoạt động phù hợp với điều này và giúp thúc đẩy nó về phía trước. Nó cho phép bạn phục vụ nhân viên và khách hàng của tổ chức, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của lãnh đạo và hiệu quả tài chính.
Sự hiểu biết trong kinh doanh bao gồm nhiều khía cạnh và những điều sau đây là chìa khóa cho các HRBP có năng lực:
- Môi trường bên ngoài – Để xây dựng sự nhạy bén trong kinh doanh, HRBP phải có khả năng xác định, diễn giải và áp dụng cái nhìn sâu sắc về cách các xu hướng, yếu tố nào ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Điều này được gọi là diễn giải bối cảnh và đòi hỏi phải nắm chắc các xu hướng thị trường, các yếu tố ngoại cảnh nào hiện đang tác động đến công ty (cũng như những yếu tố có thể xảy ra trong tương lai) và nhận thức về các yếu tố kinh tế vĩ mô và xã hội ảnh hưởng đến tổ chức.
- Tập trung vào khách hàng – HRBP cũng phải hiểu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và hướng tới đối tượng khách hàng có cùng mục tiêu trong chiến lược. Với kiến thức này, họ có thể điều chỉnh các chính sách nhân sự để tối ưu hóa giá trị được cung cấp và giải quyết nhu cầu của khách hàng.
- Quyền lực nhân sự – Thông qua kiến thức về các xu hướng nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực và kiến thức chuyên môn về các quy trình và thực hành nhân sự, các HRBP có thể thực hiện các hành động tạo ra tác động thực sự và xây dựng lòng tin với các bên liên quan trong tổ chức:
- Xây dựng chiến lược nhân sự – Khi các HRBP hiểu các giá trị của tổ chức của họ và điều gì sẽ khiến họ thành công, họ có thể áp dụng kiến thức này để xây dựng các chiến lược kinh doanh phù hợp với các nhà lãnh đạo. Các lĩnh vực chính mà họ sẽ cần thực hiện bao gồm đào tạo bài bản và nâng cao kỹ năng cho nhân viên, lập kế hoạch lực lượng lao động và lập kế hoạch kế nhiệm.
- Tư vấn nhân sự – HRBP cũng phải nắm chắc các thách thức hiện tại và tương lai ảnh hưởng đến nhân viên trong tổ chức của họ như thế nào. Điều này sẽ cho phép họ cung cấp các giải pháp, lời khuyên và huấn luyện hiệu quả cho các bên liên quan để hỗ trợ, trao quyền cho các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề của nhân sự.
- Các chính sách nhân sự và xây dựng quy trình – Cuối cùng, HRBP phải cập nhật các luật và quy định liên quan đến nhân viên và các yêu cầu pháp lý khác để đảm bảo tổ chức luôn tuân thủ. Họ hướng dẫn đội ngũ lãnh đạo về cách thiết lập các chính sách và thủ tục nhân sự và triển khai trong toàn doanh nghiệp.
Kiến thức về dữ liệu
Năng lực cốt lõi thứ hai đối với HRBP là hiểu biết về dữ liệu. Dữ liệu là tài sản của bất kỳ tổ chức nào; do đó, các HRBP phải có khả năng hiểu, diễn giải và áp dụng cũng như dịch dữ liệu theo những cách có ý nghĩa để đưa ra các quyết định chiến lược và tạo ra giá trị kinh doanh (còn được gọi là phân tích).
HRBP thường có thể đọc và giải thích các báo cáo dữ liệu phức tạp, hiểu các kỹ thuật phân tích nhân sự, quen thuộc với các phương pháp thu thập dữ liệu định lượng và định tính, cũng như bí quyết thiết lập và theo dõi các chỉ số KPI chính và sử dụng chúng để thúc đẩy kết quả kinh doanh.
Điều này đòi hỏi khả năng suy nghĩ chính xác của HRBP về những gì trong một bộ dữ liệu đại diện; vì vậy, thông tin liên quan từ nó và áp dụng dữ liệu cho các mục đích cụ thể. Phát triển kỹ năng này là điều cần thiết để duy trì sự phù hợp với tình hình thế giới về kinh doanh ngày nay và mai sau và trở thành đối tác chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý hoạt động nhân sự
Về cốt lõi, Nguồn nhân lực xoay quanh con người. Mặc dù Nhân sự cần phải được định hướng kinh doanh và hiểu biết về dữ liệu, nhưng điều cần thiết là không được bỏ qua thực tế rằng để trở thành một chuyên gia và người tiên phong vận động, ủng hộ mọi người là một phần cơ bản trong vai trò của một chuyên gia nhân sự trong mọt tổ chức.
Văn hóa Tổ chức – Văn hóa tổ chức tốt cần được lập kế hoạch chiến lược và thiết lập các chương trình hành động. Việt để văn hóa tổ chức phát triển độc lập mà không có định hướng chiến lược rõ ràng sẽ không tạo ra sự đóng góp vào sự thành công của tổ chức hoặc dẫn đến một nền văn hóa độc hại.
Vận động mọi người tập trung vào việc tạo ra một nền văn hóa nội bộ tích cực, mạnh mẽ nhằm thúc đẩy những điều tốt nhất từ nhân sự bằng cách đảm bảo họ luôn vui vẻ, gắn bó và có động lực làm việc. Tại sao lại như vậy? Bởi vì điều này dẫn đến năng suất cao hơn, tinh thần đồng đội và giảm doanh thu. Một HRBP có năng lực sẽ có thể đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại, biết họ muốn nó ở đâu và tạo ra các bước để đạt được điều đó.
Là bộ phận “nòng cốt” của nguồn Nhân sự tại nơi làm việc, bạn sẽ là người ủng hộ đáng tin cậy, và mang lại giá trị tinh thần cho tất cả mọi người, kể cả những người thường bị gạt ra ngoài lề và không được coi trọng. Để làm được điều này, bạn phải đảm bảo các phương thức tuyển dụng đa dạng và bao trùm, đồng thời xây dựng một nơi làm việc đa dạng và hòa nhập cho tất cả nhân viên. Bạn cũng phải biết và tuân thủ luật lao động của quốc gia và địa phương để đảm bảo nhân viên nhận được mức lương phù hợp, tiền làm thêm giờ thích hợp và các khoản đóng góp lương hưu, tạo ra một môi trường an toàn và hợp pháp cho tất cả mọi người.
Các kỹ năng liên quan đến vai trò
Quản lý các bên liên quan
Các bên liên quan luôn suy nghĩ và hành động dựa trên những con số. Vì lý do này, các HRBP phải có cùng một phương thức truyền đạt lộ trình, mục tiêu nếu các bộ phận có tầm ảnh hưởng liên kết và làm việc hài hòa cùng các cấp lãnh đạo cao hơn.
Khả năng quản lý hiệu quả các bên liên quan có nghĩa là bạn có thể sử dụng thông tin đầu vào có giá trị của họ để xác định và phác thảo các dự án đề xuất của mình, đồng thời có được các nguồn lực và hỗ trợ cần thiết để đảm bảo dự án của bạn thành công. Trong trường hợp, không nhận được sự ủng hộ từ các bên liên quan là một trong những lý do chính khiến các dự án thất bại.
Quản lý quan hệ lao động
Bất kể quy mô tổ chức mà bạn đang quản lý như thế nào, gần như không thể làm hài lòng tất cả các nhà lãnh đạo và nhân viên ở mọi trường hợp. Điều này thường có thể dẫn đến các mối quan hệ căng thẳng, mà người quản lý quan hệ lao động trong tổ chức sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra giải pháp giải quyết hài hòa trong tổ chức.
Nhiệm vụ của bạn với tư cách là HRBP là:
- Cung cấp cho lãnh đạo và nhân viên cập nhật các phương pháp kinh doanh tốt nhất,
- hiểu nhiều quan điểm,
- vẫn tuân thủ nguyên tắc chung,
- điều hướng các thử thách một cách suôn sẻ,
- đàm phán hợp đồng tốt hơn,
- và củng cố trải nghiệm tham gia tích cực cho tất cả nhân viên.
Bằng cách đó, mọi người đều cảm thấy được hỗ trợ và có tiếng nói cũng như các mối quan hệ tích cực trong nguồn nhân lực được duy trì trong toàn tổ chức để hoàn thành chiến lược chung.
Thay đổi cách quản lý
Nghiên cứu của Gartner cho thấy trung bình mỗi tổ chức đã trải qua 5 lần thay đổi lớn trong vòng 3 năm qua, trong khi 75% tổ chức mong đợi con số đó sẽ nhân lên trong vòng 3 năm tới. Do đó, một doanh nghiệp phải sẵn sàng đối phó với quản lý thay đổi một cách nhất quán.
Bất kỳ lúc nào doanh nghiệp thay đổi — bất kể thay đổi từ mục tiêu quan trọng hay mục tiêu nhỏ — HRBPs và HRBP sẽ quản lý sự thay đổi này trong quá trình chuyển đổi để tạo ra một hành trình suôn sẻ cho tất cả những người có liên quan.
HRBPs cần đảm bảo tất cả các chuyên gia nhân sự được đào tạo về quản lý thay đổi. Mong muốn một tổ chức quản lý sự thay đổi một cách hiệu quả bắt đầu từ việc các cá nhân có thể quản lý việc thay đổi một cách hiệu quả. Điều quan trọng nữa là HRBPs tạo ra một môi trường an toàn để các chuyên gia nhân sự thảo luận về sự thay đổi cũng như đưa ra những điều lo lắng và điểm chưa hài lòng của họ, giống như cách mà các nhân viên thường được phép làm trong tổ chức.
Sự phát triển nghề nghiệp của Đối tác Chiến lược Nhân sự
Giờ bạn đã biết mình cần có những kỹ năng nào để phát triển trong vai trò HRBP, hãy cùng xem con đường sự nghiệp của Đối tác Chiến lược Nhân sự có thể phát triển như thế nào trong tương lai.
Nhiều HRBP nghĩ rằng bước tiếp theo hợp lý là trở thành HRBP cấp cao, HRBP toàn cầu hoặc Giám đốc Nhân sự. Nói cách khác, họ đang xem xét các tùy chọn phát triển nghề nghiệp tuyến tính. Tuy nhiên, đây chỉ là một trong những con đường sự nghiệp của Đối tác Chiến lược Nhân sự.
Con đường sự nghiệp nhân sự không nhất thiết phải tuyến tính và thường không phải như vậy. Thay vào đó, đây là một chuỗi trải nghiệm cho phép các chuyên gia nhân sự phát triển năng lực, kỹ năng và kiến thức cốt lõi của họ và xác định đâu là niềm đam mê và tài năng của họ là phù hợp nhất.
Khi lập kế hoạch cho con đường sự nghiệp nhân sự của bạn, điều quan trọng là phải hiểu các vai trò và tiến trình có thể có khác nhau và những gì cần thiết để đạt được điều đó. Được trang bị kiến thức này, các chuyên gia nhân sự có thể tập trung vào việc xây dựng năng lực và kỹ năng nền tảng, biến họ thành những cá nhân hình chữ T, do đó mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
1.“Tôi muốn phát triển trong việc tư vấn cho doanh nghiệp về các vấn đề nhân sự chiến lược.”
Các vai trò có thể có trong tương lai:
- Giám đốc nhân sự
- HRBP toàn cầu
- Trưởng phòng Nhân sự
Các năng lực hình chữ T cần đạt được và phát triển:
- Sự hiểu biết sâu trong kinh doanh
- Xây dựng và phát triển Văn hóa tổ chức
- Định hướng thông tin liên lạc và thay đổi
Các kỹ năng cần có và phát triển:
- Xây dựng chiến lược kinh doanh
- Thay đổi cách quản lý
- Chuyển đổi kinh doanh
- Quản lý quan hệ các bên liên quan
2. “Tôi muốn chuyên sâu hơn trong một lĩnh vực nhân sự cụ thể”
Các vai trò có thể có trong tương lai:
- Chuyên gia L&D
- Giám đốc L&D
- Chuyên gia DEIB
- Người quản lý DEIB
- Giám đốc tài năng
- Giám đốc OD
- Chuyên gia OD
Các năng lực hình chữ T cần đạt được và phát triển:
- Năng lực chức năng
- Kiến thức về dữ liệu (theo hướng dữ liệu và có khả năng dịch phân tích thành thạo)
- Hiểu biết sâu sắc về chuyển đổi số
Các kỹ năng cần có và phát triển:
- Tư duy thiết kế
- Lập bản đồ quy trình
- Chẩn đoán phân tích tổ chức (phân tích nhu cầu)
3.“Tôi muốn làm việc triển khai các công nghệ nhân sự và các giải pháp kỹ thuật số.”
Các vai trò có thể có trong tương lai:
- Giám đốc Nhân sự
- Chuyên viên phân tích nhân sự
- Người quản lý dịch vụ Nhân sự
Các năng lực hình chữ T cần đạt được và phát triển:
- Kỹ năng công nghệ số
- Kiến thức về dữ liệu (theo hướng dữ liệu và có khả năng dịch phân tích thành thạo)
Các kỹ năng cần có và phát triển:
- Quản lý công việc
- Hoạt động xuất sắc
- Xây dựng công nghệ
- Số hóa nhân sự
Kết luận
Bạn cần xem các năng lực và kỹ năng cốt lõi của mình là những cơ sở xây dựng trên con đường sự nghiệp Đối tác Chiến lược Nhân sự của bạn. Biết được những kỹ năng và năng lực nào bạn cần để phát triển sự nghiệp của mình sẽ giúp bạn lập một kế hoạch hành động cụ thể để hướng tới. Bắt đầu nâng cao kỹ năng ngay hôm nay để bạn có thể trở thành tài sản của bất kỳ tổ chức nào ngay hôm nay và khi bối cảnh nhân sự phát triển trong tương lai.
(Nguồn dịch bài viết từ: AIHR-ACADEMY TO INNOVATE HR)