Một chiến lược đãi ngộ được triển khai hiệu quả giúp tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với công ty lâu hơn và thu hút nhân tài mới tham gia phát triển cùng tổ chức. Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét Tháp nhu cầu của Maslow, cách nó tương ứng với chiến lược đãi ngộ, thảo luận về các thành phần của tổng phần thưởng và cách bạn có thể tạo chiến lược đãi ngộ riêng cho tổ chức của mình.
Chiến lược Đãi ngộ là gì?
Chiến lược bắt nguồn bởi chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức nhằm phát triển lực lượng lao động hướng tới sự xuất sắc và phát triển cùng với tổ chức thông qua gói đãi ngộ phù hợp, hiệu quả và mang tính toàn diện. Gói này là sự kết hợp của tất cả các phúc lợi, đặc quyền, ưu đãi, hướng dẫn, quy trình, chương trình và các loại đãi ngộ khác mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động của mình.
Nói một cách dễ hiểu, một chiến lược đãi ngộ phù hợp khi cho phép các tổ chức cải thiện hiệu quả kinh doanh và đạt được kết quả mong muốn thông qua việc xây dựng một lực lượng lao động gắn bó và hài lòng.
Thông thường, bộ phận nhân sự hoặc bộ phận C&B sẽ nắm vai trò chuyên phụ trách việc thực hiện chiến lược đãi ngộ.
Tháp nhu cầu của Maslow
Một chiến lược đãi ngộ vững chắc sẽ đáp ứng được các nhu cầu được xác định trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Khái niệm này đề cập đến ý tưởng rằng mọi người được thúc đẩy bởi năm nhu cầu cơ bản.
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, người đã phát triển Tháp nhu cầu này để mô tả động cơ của con người. Có nhiều cách giải thích khác nhau về mô hình này và nhu cầu này tiến triển hoặc tương tác với nhau. Tuy nhiên, với mục đích của bài viết này, chúng tôi tin rằng tất cả những nhu cầu này đều quan trọng và cần được đáp ứng để hầu hết mọi người đều có sức khỏe tốt và hạnh phúc bên gia đình, mạng lưới xã hội và nơi làm việc. Rõ ràng, cách mà những nhu cầu này được thể hiện và đáp ứng trong các bối cảnh quan hệ nhau sẽ khác nhau.
Làm thế nào để các thành phần khác nhau của đãi ngộ thỏa mãn các nhu cầu khác nhau trong Tháp nhu cầu Maslow? Chúng ta hãy cùng nhau nhìn tổng thể nhé!
Năm thành phần của Đãi ngộ:
WorldatWork xác định 5 yếu tố tạo nên Tổng đãi ngộ. Mối tương quan với Tháp nhu cầu của Maslow được in nghiêng. Năm thành phần Tổng đãi ngộ là:
Lương bổng – đề cập đến lương (cơ bản và thay đổi) mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên để đổi lấy các kỹ năng được áp dụng, trình độ đạt được, thời gian nhất định, nỗ lực đã bỏ ra và các mục tiêu đạt được để đạt được sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức. Lương đảm bảo cho nhân viên đáp ứng các nhu cầu sinh lý của họ như mua thực phẩm, quần áo và đảm bảo về nơi ở. Điều này bao gồm các loại tiền lương khác nhau, chẳng hạn như trả lương cơ bản, trả lương biến động, quyền chọn cổ phiếu và tiền thưởng bằng tiền mặt.
Lợi ích – Đây là những gói cung cấp cho nhân viên để nâng cao sự an toàn về thể chất, tinh thần và gia đình của họ. Các loại phúc lợi cơ bản nhất của nhân viên là các kế hoạch về sức khỏe, nha khoa và thị lực, kế hoạch nghỉ phép, bảo hiểm nhân thọ và tàn tật và kế hoạch nghỉ hưu.
Phúc lợi – Phúc lợi của nhân viên đã trở nên quan trọng hơn đối với người sử dụng lao động để thu hút và giữ chân nhân viên gắn bó tại tổ chức. Ngày càng có nhiều người nhận ra nhu cầu về sức khỏe toàn diện để có tinh thần thỏa mái, khỏe mạnh và có động lực trong cuộc sống. Do đó, nhân viên mong chờ vào văn hóa tổ chức sẽ thúc đẩy phúc lợi dành cho nhân viên. Các văn hóa nền tại tổ chức được coi trọng và thúc đẩy phúc lợi của nhân viên được đặc trưng bởi:
- Các chương trình hỗ trợ nhân viên – Những chương trình này được tạo ra nhằm cung cấp hỗ trợ bổ sung cho những nhân viên đang gặp khó khăn trong các mối quan hệ, vấn đề về tài chính hoặc sức khỏe tinh thần của họ.
- Nhóm tài nguyên nhân viên – Các nhóm như vậy cung cấp một kiểu hội nhóm cho những nhân viên có chung nền tảng hoặc sở thích để hình thành việc kết nối tình bạn và mạng lưới nghề nghiệp trong tổ chức.
- Các chương trình Đa dạng Công bằng, Hòa nhập & Thuộc về (DEIB) – Những chương trình này đã nở rộ trong vài năm qua ở nhiều tổ chức nhằm xem xét và giải quyết mức độ công bằng và hòa nhập của các tổ chức đối với các nhóm nhân viên đa dạng.
- Các sự kiện do Công ty tài trợ tổ chức – Những sự kiện này cho phép một bộ phận nhân viên có cơ hội giao lưu gặp gỡ nhau và đôi khi có các chương trình hằng niên tổ chức có sự tham gia của gia đình của nhân viên (giống như “ Ngày hội Gia đình”) để xây dựng và gắn kết mối quan hệ giữa các nhân sự trong nội bộ và thúc đẩy sự gắn bó lâu dài cùng tổ chức.
- Cơ hội tình nguyện – Giúp đỡ những người gặp khó khăn cũng góp phần mang lại phúc lợi cho nhân viên. Cơ hội tham gia các chương trình tình nguyện – Giúp đỡ và chia sẻ với những hoàn cảnh khó khăn góp phần mang lại phúc lợi này dành cho nhân viên đang làm việc tại tổ chức.
- Làm việc từ xa và lịch làm việc linh hoạt – Đây là những nhu cầu được tổng hợp và ngày càng có nhiều hơn do đại dịch và sự nhận thức ngày càng tăng đối với tầm quan trọng của mối liên kết gia đình. Những sắp xếp như vậy, cũng cung cấp một hình thức an toàn hơn cho cuộc sống gia đình các mối quan hệ của nhân sự trong tổ chức.
Sự công nhận – Đối với một số nhân viên, các vấn đề về chế độ: lương thưởng, phúc lợi không đủ để giúp họ có động lực đạt được những thành tích xuất sắc trong công việc và lòng trung thành gắn bó tại tổ chức. Tất cả các nhân sự luôn muốn thành tích của họ được công nhận. Khi đó, các chương trình phục vụ cho mục đích công nhận những thành quả và công sức sẽ được định dạng và tổ chức.
- Giải thưởng – Giải thưởng tại chỗ, giải thưởng nhiệm kỳ, giải thưởng hiệu suất.
- Thăng tiến – Có khả năng thăng tiến trong công ty để có thêm trách nhiệm và khả năng lãnh đạo.
- Sự đánh giá cao bằng lời nói khi có sự hiện diện của các đồng nghiệp của họ hoặc một lời ‘cảm ơn’ đơn giản.
Mặc dù tất cả các nhân viên có thể không cần những hình thức công nhận này, nhưng tất cả nhân viên đều cần được tôn trọng tại nơi làm việc. Tôn trọng là một hình thức công nhận rằng tất cả nhân viên cần duy trì cảm giác tự trọng và an toàn tâm lý tại nơi làm vệc.
- Phát triển – Người sử dụng lao động đầu tư vào các chương trình phát triển nhân viên đang đầu tư vào việc tự hoàn thiện bản thân. Tất cả chúng ta đều được trời phú cho những năng khiếu và tài năng riêng. Thông qua các chương trình giáo dục, đào tạo, cố vấn và kinh nghiệm làm việc phù hợp, những tài năng này trang bị cho nhân viên trở nên có năng lực hơn trong vai trò của họ. Nói cách khác, những sáng kiến phát triển nghề nghiệp này cho phép nhân viên thăng tiến trong tổ chức để nhận ra tiềm năng đầy đủ của họ.
Tại sao tổ chức của bạn cần một chiến lược đãi ngộ?
Có một số lý do rõ ràng tại sao các tổ chức nên có một chiến lược đãi ngộ mạnh mẽ. Dưới đây sẽ là những mục chúng tôi đưa ra để bạn xem xét:
- Thu hút nhân tài hàng đầu – Một chiến lược tổng đãi ngộ có khả năng đáp ứng tất cả các nhu cầu của toàn bộ nhân sự sẽ thu hút được nhiều nhân viên tiềm năng tham gia cũng như gắn bó tại tổ chức. Điều này giúp một tổ chức thu hút cơ sở ứng viên đa dạng và tuyển dụng nhân viên mới nhanh hơn.
- Sự hài lòng của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên – Có khả năng cao về mức độ hài lòng của toàn nhân sự khi nhân viên phát triển và chuyển từ giai đoạn này sang giai đoạn khác của cuộc đời, nhưng nhu cầu của họ vẫn được đáp ứng thông qua chương trình khen thưởng công nhận những đóp góp tại tổ chức. Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy họ được ghi nhận bằng cách được khen thưởng công bằng, điều đó khiến họ cảm thấy kết quả của việc cống hiến và có mong muốn gắn bó lâu dài hơn tại tổ chức.
- Giữ chân nhân viên – Một chiến lược tổng đãi ngộ được tổ chức hiệu quả sẽ kích thích nhiều hơn tới các chiến dịch phúc lợi, tạo động lực và gắ kết nhân viên, tất cả đều là chìa khóa để giữ chân nhân viên tại tổ chức.
- Khả năng cạnh tranh – Khi xây dựng chiến lược đãi ngộ có thể khiến cho các tổ chức cạnh tranh tốt hơn trong mặt bằng chung của ngành hoạt động bằng cách khuyến khích sự xuất sắc trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Và như chúng tôi đã đề cập ở trên, tổ chức cũng có thể cạnh tranh thành công trong việc thu hút nhân tài trong chiến dịch tuyển dụng và cũng trở thành thế mạnh tại tổ chức.
- Cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh – Khi tổ chức của bạn có thể thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, tổ chức đó có khả năng đạt được các mục tiêu của tổ chức và vượt trội so với các tổ chức ngang hàng. Nói cách khác, việc gắn kết nhân viên, có hiệu suất cao thường dẫn đến các công ty có hiệu suất dẫn đầu.
Làm thế nào để bạn tạo ra một chiến lược đãi ngộ?
1. Đánh giá hiện trạng
Khi tạo chiến lược tổng đãi ngộ, tổ chức có thể không bắt đầu lại từ đầu, mà tiến hành kiểm tra danh mục đãi ngộ để tìm ra vị trí hiện tại. Gói tiền lương hiện tại của tổ chức như thế nào? Những quy định tiền lương tại tổ chức là gì? Làm như thế nào với các mục khác trong tổng đãi ngộ đã đề ra? Bạn có thể thấy rằng một số mục trong tổng đó sẽ thiết thực và áp dụng hiệu quả mạnh hơn những mục còn lại.
2. Thu thập phản hồi từ nhân viên
Nhân viên sẽ nghĩ gì về đãi ngộ hiện tại của tổ chức và họ còn có nhu cầu gì thêm? Bạn có thể thực hiện một cuộc khảo sát hoặc tổ chức lập ra một nhóm tập trung tiếp cận vào nhân viên để tìm hiểu thêm về vấn đề này. Ngoài ra, bạn có thể thu thập dữ liệu từ việc phỏng vấn việc và việc ghi nhận ý kiến từ chính các nhân viên chuẩn bị rời đi vè vấn đề đãi ngộ này.
3. Bao gồm vị trí lãnh đạo
Chia sẻ kết quả khảo sát và phản hồi của nhân viên với lãnh đạo tổ chức. Giải thích về những thách thức tiềm tàng của việc không có một chiến lược đãi ngộ rõ ràng và vững chắc, chẳng hạn như việc không thể thu hút và giữ chân nhân tài gắn bó tại tổ chức. Bạn sẽ cần sự ủng hộ của ban lãnh đạo và sự hiểu biết sâu sắc về chiến lược tổ chức và mục tiêu của doanh nghiệp, nhưng cũng cần được họ chấp thuận về ngân sách và danh mục đãi ngộ của bạn để thực thi một cách hiệu quả.
4. Xác định mục tiêu và sự ưu tiên của bạn
Bạn muốn đạt được điều gì với chiến lược đãi ngộ được cập nhật của mình? Và điều này hỗ trợ các mục tiêu chiến lược cụ thể của bạn như thế nào? Hãy tự vạch ra câu hỏi này và những câu hỏi tương tự khác sẽ gúp bạn xác định những gì cập nhật tập trung vào khi xây dựng chiến lược đãi ngộ của mình.
Chẳng hạn, bạn có thể đã xác định được vấn đề về sự gắn kết trong toàn tổ chức của mình, điều này làm tăng tỷ lệ doanh thu của nhân viên đẩy tiến độ thực hiện mục tiêu tại tổ chức. Khi nhân sự không tiếp tục tham gia cùng tổ chức vì họ cảm thấy rằng những đóng góp của họ không được công nhận và đánh giá cao, và cho đến cuối cùng họ rời đi. Sau đó, chiến lược đãi ngộ của bạn có thể tập trung hơn vào yếu tố công nhận những đóng góp của nhân viên tại tổ chức.
5. Điều chỉnh chiến lược phù hợp với các giá trị của tổ chức
Chiến lược tổng đãi ngộ của bạn phải phản ánh được các giá trị và văn hóa tổ chức của bạn.
Ví dụ, tại AIHR, một trong những giá trị cốt lõi của chúng tôi là “khao khát phát triển”. Vì vậy, trong trường hợp này, chiến lược tổng đãi ngộ cũng nhấn mạnh vào các cơ hội phát triển nghề nghiệp và cá nhân của nhân viên tại tổ chức.
6. Xây dựng chiến lược đãi ngộ cân bằng, linh hoạt, toàn diện và công bằng
Thật tuyệt vời khi chiến lược đãi ngộ của tổ chức tập trung nhiều vào sự công nhận đóng góp. Tuy nhiên, nhân viên của bạn cũng cần phải thanh toán chi phí hóa đơn của họ.
Khi tạo chiến lược đãi ngộ, hãy đảm bảo rằng các yếu tố được cân bằng. Ngoài ra, hãy xem có những tùy chọn nào để cá nhân hóa và tùy chỉnh đãi ngộ. Trong khi một số nhân viên của bạn có thể đánh giá cao việc tư cách tham gia là thành viên phòng tập thể dục có trả phí, hoặc những người khác có thể đánh giá cao khoản trợ cấp ăn trưa.
Và, tất nhiên, bạn cần đãi ngộ nhân viên của mình một cách công bằng và hợp lý.
7. Bắt kịp xu hướng
Điều này không có nghĩa là bạn nên thực hiện mọi kỹ năng bắt kịp xu hướng mà bạn đã nghe nó đến. Tuy nhiên, bạn cần chú ý đến những gì đang xảy ra trên thế giới, lĩnh vực hoạt động của bạn và nó ảnh hưởng đến đãi ngộ như thế nào. Hãy nghĩ đến đại dịch và ảnh hưởng của nó đối với sức khỏe, tinh thần, điều này khiến các nhà tuyển dụng ngày càng chú trọng hơn.
8. Phổ biến tổng đãi ngộ cho nhâ viên
Mặc dù nhân viên tại tổ chức của bạn có thể hiểu về gói lương bổng và phúc lợi đưa ra, nhưng họ vẫn có thể cần nhận định lại. Và, tất nhiên, họ cần hiểu được các yếu tố khác của hệ thống đãi ngộ tại tổ chức.
Điều quan trọng là phải phổ biến tổng số đãi ngộ của bạn một cách minh bạch và dễ hiểu. Ví dụ: bạn có thể thu thập các câu hỏi thường gặp và đưa ra câu trả lời trên trang Wiki nội bộ của công ty. Ngoài ra, bạn có thể tổ chức các chương trình hỏi đáp thường xuyên để nhân viên của bạn có cơ hội hỏi những gì họ muốn biết và hiểu rõ hơn về đãi ngộ.
9. Theo dõi chi phí và tác động
Bạn cần đảm bảo rằng chiến lược đãi ngộ của mình có ROI tốt trong thời gian dài. Theo dõi những gì bạn đang chi trả và những tác động rõ rệt mà nó tạo ra (ví dụ: sự gia tăng trong eNPS). Bằng cách đó, bạn có thể điều chỉnh chiến lược đãi ngộ của mình trong quá trìn thực hiện và đồng thời quản lý hiệu quả ngân sách nhân sự của mình sao cho hợp lý nhất.
Tóm lại
Xây dựng một chiến lược đãi ngộ tổng thể rất phức tạp nhưng đáng để đầu tư.
Trước tiên, bạn cần xem xét điều gì thúc đẩy tất cả con người như được mô tả trong tháp nhu cầu cầu của Maslow là tâm lý của nhân viên của bạn. Các thành phần của chương trình đãi ngộ và cách xây dựng chiến lược của bạn tương ứng với những nhu cầu này.
Các tổ chức có cơ hội sáng tạo để thiết kế hoặc củng cố chiến lược tổng đãi ngộ của họ với sự hiểu biết về điều gì thúc đẩy nhân viên của họ, trạng thái tổng phần thưởng hiện tại, mục tiêu chiến lược và ngân sách.
Ưu điểm của chiến lược đãi ngộ làm cho tổ chức trở nên cạnh tranh hơn và củng cố lòng trung trành của nhân viên. Bạn cần xem xét lợi ích của cả nhân viên và tổ chức. Bạn cần xem xét các nhu cầu về phúc lợi của cả nhân viên và tổ chức. Tìm kiếm sự cân bằng phù hợp là chìa khóa để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nguồn: AIHR