Hiện nay, có rất nhiều mô hình huấn luyện khác nhau, nhưng sẽ rất khó để chúng ta tìm thấy bất kỳ mô hình nào đánh bại được Mô hình GROW về tính đơn giản, hiệu quả.
Ở vị trí lãnh đạo, một trong những vai trò quan trọng nhất của bạn là huấn luyện nhân viên để cải thiện hiệu suất của họ. Thông qua coaching, nhân viên của bạn sẽ có thể đưa ra quyết định tốt hơn, xử lý những trở ngại đang kìm hãm họ, học hỏi các kỹ năng mới và tiến bộ hơn trong sự nghiệp.
Không có một quy tắc chung cho coaching – bạn có thể áp dụng hàng chục phương pháp huấn luyện tùy theo tình hình doanh nghiệp và đặc thù của coachee. Dù sử dụng phương pháp nào đi chăng nữa, bạn cần luôn đảm bảo tuân thủ một số nguyên tắc nhất định để đảm bảo đạt được hiệu quả mong muốn.
Tổng quan về mô hình GROW trong Coaching
Mô hình GROW được phát triển bởi Sir John Whitmore (1937-2017) cùng với các đồng nghiệp vào những năm 1980 và được phổ biến thông qua cuốn sách ‘Huấn luyện cho Hiệu suất’ (Whitmore 2019) của ông.
Mô hình GROW là một mô hình chứa tất cả các yếu tố cốt lõi của một phiên coaching hiệu quả . Đó là một phương pháp huấn luyện có cấu trúc đơn giản, mạnh mẽ để giúp khách hàng của bạn xác định mục tiêu cho mỗi buổi huấn luyện, giải quyết vấn đề đang gặp phải, lên ý tưởng và cuối cùng cam kết thực hiện hành động cụ thể.
Trong số các mô hình coaching hiện nay, mô hình Coaching GROW nổi lên như một trong những “hiện tượng” của huấn luyện. Cụ thể, GROW là viết tắt của:
- Goal (Mục tiêu).
- Reality (Thực tế hiện tại).
- Options (Hướng đi) hoặc Obstacles (Trở ngại).
- Will (Ý chí).
Khi nói đến mô hình này, bạn có thể hình dung về cách bạn lập kế hoạch chuẩn bị trước khi đi du lịch xa. Đầu tiên, bạn quyết định sẽ đi đâu (mục tiêu) và xác định vị trí hiện tại của bạn (thực tế hiện tại). Sau đó, bạn nghiên cứu các tuyến đường khác nhau (các tùy chọn) dẫn tới điểm đến mong muốn. Ở bước cuối cùng, bạn đảm bảo rằng bản thân cam kết “dấn thân” vào chuyến hành trình này, cũng như chuẩn bị cho những trở ngại có thể gặp phải trên đường đi.
Mô hình GROW hoạt động như thế nào?
Bạn có thể xây dựng cấu trúc mô hình GROW theo các bước sau:
1. Thiết lập mục tiêu (Goal)
Phần Mục tiêu của GROW được đề cập ở đầu mỗi phiên và thỉnh thoảng được nhắc đến để giữ cho sự tập trung để luôn tiến lên phía trước, đặc biệt nếu đồng nghiệp gặp khó khăn. Nó nâng cao năng lượng và làm sáng tỏ suy nghĩ. Xác định những gì chúng ta muốn đạt được đưa chúng ta vào con đường hoàn thành nó bằng cách tập trung vào giải pháp hơn là vấn đề.
Một số câu hỏi Mục tiêu là:
- Bạn muốn điều gì?
- Trong thời gian bao lâu?
- Bạn muốn xếp ở đâu trong thang điểm từ 1–10?
- Hãy tưởng tượng bạn đã đạt được nó:
- Nó trông như thế nào?
- Bạn cảm thấy thế nào?
- Mọi người đang nói gì với bạn?
- Nó mang lại những lợi ích là gì?
- Bạn muốn đạt được điều gì trong năm năm / một năm / ba tháng?
- Phần nào trong số đó là tiêu điểm thực sự?
- Làm thế nào bạn biết bạn đã đạt được nó?
Thiết lập Mục tiêu của phiên được cho là giai đoạn quan trọng nhất của bất kỳ phiên huấn luyện nào. Bạn “đồng tạo một thỏa thuận” với khách hàng về những gì bạn sẽ làm trong thời gian cùng nhau.
Điều quan trọng, Mục tiêu được xác định thành công trông như thế nào đối với khách hàng.
2. Đánh giá thực tế hiện tại (Realty)
Phần REALITY của một buổi huấn luyện là nơi bạn giúp khách hàng hiểu được tình hình của họ và cách họ đạt được điều đó.
Vì vậy, đây là nơi chúng tôi đặt câu hỏi, thử thách, điều chỉnh và phản ánh lại cho khách hàng những gì chúng tôi thấy. Họ đã làm gì? Điều gì hiệu quả với họ và điều gì không? Đó là việc thực sự xác định vị trí của khách hàng ngay bây giờ và điều này tác động đến họ như thế nào.
Phần REALITY của mô hình GROW cũng nên bao gồm việc nói về cảm xúc và đào sâu vào cảm xúc. Bạn cũng sẽ khám phá niềm tin, cảm xúc và trực giác – thường là những điều mới mẻ hoặc chưa khám phá cho khách hàng.
Khám phá Thực tế của khách hàng là ‘phần lõi’ của bất kỳ buổi huấn luyện nào, nâng cao nhận thức về bản thân của khách hàng. Chúng ta cũng có thể xem xét các giá trị, thói quen, giới hạn niềm tin, hành động thực hiện / không được thực hiện. Đây là nơi khách hàng có được những ý tưởng mạnh mẽ, những hiểu biết sâu sắc và tìm hiểu về bản thân họ.
Một số câu hỏi huấn luyện hữu ích mà bạn có thể áp dụng trong bước này:
- Điều gì đang xảy ra bây giờ (cái gì, ai, khi nào và tần suất ra sao)?
- Hệ quả của những điều đó là gì?
- Bạn đã thực hiện bất kỳ bước nào để đạt được mục tiêu của mình chưa?
- Mục tiêu này có mâu thuẫn với bất kỳ mục tiêu nào khác không?
3. Khám phá các tùy chọn (Options)
Khi bạn và coachee đã hoàn thiện bước đánh giá thực tế hiện tại, đã đến lúc xác định điều gì có thể xảy ra – tức là tất cả các lựa chọn khả thi để đạt được mục tiêu của coachee.
Là cấp lãnh đạo, vai trò của bạn là giúp các thành viên trong nhóm suy nghĩ về nhiều lựa chọn khả thi nhất có thể. Sau đó, thảo luận về những điều này và giúp họ quyết định những phương án hành động tốt nhất.
Nếu có thể, hãy cố gắng đưa ra đề xuất của riêng bạn, nhưng hãy chú ý để coachee đưa ra gợi ý trước và tạo điều kiện cho họ làm chủ phần lớn cuộc nói chuyện. Điều quan trọng là hướng dẫn họ đi đúng hướng mà không thực sự đưa ra quyết định thay cho họ.
Ví dụ một số câu hỏi coaching điển hình mà bạn có thể sử dụng:
- Bạn có thể làm điều gì khác?
- Điều gì sẽ xảy ra nếu có thể loại bỏ trở ngại này?
- Liệu mọi thứ có thay đổi không?
- Ưu – nhược điểm của từng phương án là gì?
- Bạn sẽ cân nhắc đến những yếu tố hoặc mối quan tâm nào để đưa ra lựa chọn hành động?
- Bạn cần từ bỏ thói quen gì để đạt được mục tiêu?
- Những trở ngại nào cản đường bạn tới thành công?
4.Nuôi dưỡng ý chí (Will do)
Bằng cách xem xét thực tế hiện tại và các lựa chọn khả thi, coachee giờ đây sẽ có ý tưởng tốt về cách họ có thể hành động để đạt được mục tiêu của mình. Thế nhưng, chỉ như thế thôi vẫn chưa đủ. Bước cuối cùng là yêu cầu coachee cam kết thực hiện các hành động cụ thể để tiến tới mục tiêu đề ra. Làm được vậy, bạn sẽ giúp họ nuôi dưỡng ý chí và động lực thay đổi chính mình.
Những câu hỏi coaching hữu ích ở giai đoạn này bao gồm:
- Bạn sẽ làm gì bây giờ, và khi nào?
- Bạn sẽ làm gì khác nữa không?
- Điều gì có thể ngăn cản bạn tiến về phía trước?
- Bạn sẽ vượt qua như thế nào?
- Làm thế nào bạn có thể duy trì động lực cho chính mình?
- Khi nào bạn cần đánh giá lại tiến độ? Hàng ngày, hàng tuần hay hàng tháng?
Sau cùng, hãy quyết định một ngày để đôi bên cùng xem xét quá trình tiến bộ của coachee. Điều này sẽ khiến họ có tinh thần trách nhiệm và cho phép coachee thay đổi cách tiếp cận nếu kế hoạch ban đầu không đạt hiệu quả như mong muốn.
Lưu ý khi thực hành mô hình GROW
Hai kỹ năng quan trọng nhất của một huấn luyện viên là khả năng “đặt câu hỏi tốt” và khả năng “lắng nghe hiệu quả”.
Đừng hỏi những câu hỏi ĐÓNG (yêu cầu câu trả lời có hoặc không )chẳng hạn như “Điều đó có gây ra RẮC RỐI GÌ KHÔNG?”. Thay vào đó, hãy hỏi những câu mở, như “Điều đó đã có tác dụng gì?” Hãy chuẩn bị danh sách các câu hỏi cho từng giai đoạn của mô hình GROW.
Sử dụng kỹ năng lắng nghe tích cực và để coachee của bạn thực hiện hầu hết các cuộc nói chuyện. Hãy nhớ rằng : sự im lặng mang lại thời gian suy nghĩ quý giá: bạn không phải lúc nào cũng cần “lấp đầy khoảng trống” bằng câu hỏi tiếp theo.
Ví dụ về ứng dụng mô hình GROW
Bạn đang giúp một thành viên trong nhóm-A- đạt được mục tiêu của mình bằng cách sử dụng Mô hình GROW.
A nói rằng cô ấy muốn được thăng chức lên trưởng nhóm trong vòng hai năm tới. Đây là một mục tiêu đáp ứng tiêu chí SMART – cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được (vì cô ấy đã có một năm kinh nghiệm và có một số vị trí trưởng nhóm trong bộ phận), phù hợp (cả với nguyện vọng nghề nghiệp tổng thể của Julie và sứ mệnh của nhóm) và thời hạn rõ ràng
Bây giờ bạn và A hãy nhìn vào thực tế hiện tại của cô ấy. Cô ấy đang ở một vị trí cấp thấp, nhưng cô ấy đã có một số kỹ năng cần thiết để trở thành trưởng nhóm. Bạn suy nghĩ về các kỹ năng bổ sung mà cô ấy sẽ cần để thành công trong vai trò trưởng nhóm: Cô ấy cần thêm kinh nghiệm quản lý người khác và kinh nghiệm giao dịch với khách hàng ở nước ngoài. Cô ấy cũng cần phải tiếp tục thể hiện tốt vai trò của mình để có thể được xem xét đề bạt khi có người.
Sau đó, cả hai bạn đều xem xét các lựa chọn của cô ấy. Để có được kinh nghiệm cần thiết, cô ấy có thể lãnh đạo một nhóm nhỏ trong một dự án nhỏ. Cô ấy cũng có thể dành thời gian làm việc nhóm ở nước ngoài.
Cuối cùng, bạn xác lập ý chí. Với tư cách là người quản lý của A, bạn đề nghị để cô ấy lãnh đạo trong một dự án nhỏ. Nếu cô ấy thể hiện tốt, cô ấy có thể đảm nhận các dự án bổ sung với nhiều trách nhiệm hơn trong tương lai. A cũng phải liên hệ với nhóm ở nước ngoài để sắp xếp dành thời gian cho bộ phận đó và tiếp tục thực hiện tốt vai trò hiện tại của mình. Bạn đồng ý xem xét sự tiến bộ của cô ấy trong thời gian ba tháng.
Kết luận
Mô hình coaching GROW là một quy trình bốn bước đơn giản mà hiệu quả – giúp cấu trúc chặt chẽ các phiên huấn luyện và cố vấn với coachee. Ở vị trí quản lý, bạn có thể sử dụng mô hình này để giúp các thành viên trong nhóm cải thiện hiệu suất, lập kế hoạch và đạt được các mục tiêu nghề nghiệp dài hạn hơn.