Đây là thời điểm cho Phân tích nhân sự và con người. Thế hệ các nhà lãnh đạo Nhân sự này đã được lịch sử bổ nhiệm để xác định nơi làm việc của thời kỳ hậu công nghiệp.
Đó là những lời của Diane Gherson, cựu giám đốc nhân sự của IBM và hiện là giảng viên cao cấp tại Trường Kinh doanh Harvard, khi bà nói chuyện với các nhà lãnh đạo về phân tích con người tại Insight222 Global Executive Retreat ở Boston vào tháng 10.
1. GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ BẰNG CÁCH TIẾP CẬN CON NGƯỜI
Chủ đề nhất quán đưa ra là tác động tiềm ẩn của suy thoái kinh tế được dự báo đối với công việc của bộ phận Nhân sự. Đây sẽ là trải nghiệm suy thoái đầu tiên đối với nhiều nhà lãnh đạo, công nhân và chuyên gia Nhân sự tại doanh nghiệp.
Liệu các tổ chức và các nhà lãnh đạo có quay trở lại tư duy thời kỳ trước Covid về sự cân bằng quyền lực giữa người sử dụng lao động và người lao động (ví dụ: công việc được thực hiện ở đâu, khi nào và như thế nào) và áp dụng phương pháp truyền thống là sử dụng biện pháp sa thải nhân viên để quản lý chi phí cho tổ chức? Với sự suy thoái này có khả năng trùng khớp một cách nghịch lý với sự khan hiếm và cạnh tranh tài năng ngày nay ngày càng cao, được thúc đẩy bởi mục tiêu đặt nhân viên làm trung tâm và với tầm ảnh hưởng của họ đối với lãnh đạo cao hơn bao giờ hết, Nhân sự có cơ hội đưa các nhà lãnh đạo đi theo một con người khác (theo cách nói của John Boudreau): “Hiểu rõ hơn về các sắc thái của mối quan hệ công việc và chu kỳ kinh doanh bao gồm cả thời kỳ suy thoái.”
2. GIẢI QUYẾT ‘Nghịch lý NĂNG SUẤT’ CỦA HYBRID
Ngoài một số ngoại lệ (nổi tiếng nhất là Elon Musk), hầu hết các công ty hiện đã áp dụng một số hình thức làm việc kết hợp. Tuy nhiên, sự mất kết nối giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc liệu công nghệ lại có xu hướng tăng cường hay tác động đến năng suất hay không tiếp tục mở rộng. Chỉ số Xu hướng công việc của Microsoft đã phân loại cuộc tranh luận là ‘Sự hoang tưởng về năng suất’ trong doanh nghiệp.
Giờ đây, hầu hết các doanh nghiệp đã bắt đầu tham gia vào công việc kết hợp thực sự, dữ liệu là việc bắt buộc để giúp các công ty hiểu các câu hỏi chính như: Cái gì đang hoạt động? Tại sao chúng ta làm việc từ xa hoặc làm việc tại văn phòng hiệu quả hơn hoặc kém năng suất hơn/nhanh chóng/sáng tạo hơn? Khi nào một người quan trọng thể hiện được tầm quan trọng của chính mình trong công việc? Chúng ta nên thiết kế lại công việc, lực lượng lao động và nơi làm việc như thế nào cho kỷ nguyên kết hợp này? Đây là những câu hỏi lớn – những câu hỏi đòi hỏi dữ liệu, sự hợp tác và thử nghiệm.
Các câu trả lời có khả năng phát triển theo thời gian và sẽ định hình chương trình nhân sự trong nhiều năm tới. Giải quyết ‘Nghịch lý năng suất’ là một cơ hội to lớn cho các chuyên gia Nhân sự và phân tích dữ liệu con người dẫn dắt việc thiết kế tổ chức của tương lai, một tổ chức hoàn toàn thích ứng với công việc kết hợp, nơi làm việc và lực lượng lao động, đồng thời cũng có mục đích, giá trị và văn hóa của nó bằng tất cả nhiệt huyết.
3. XÂY DỰNG TỔ CHỨC DỰA TRÊN KỸ NĂNG
Ba phần tư CEO lo ngại về sự sẵn có của các kỹ năng chính và điều này có thể cản trở họ thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài mà họ cần để thúc đẩy tăng trưởng như thế nào. Điều này đang thúc đẩy ngày càng nhiều công ty chuyển đổi sang một “tổ chức dựa trên kỹ năng”. Không nên đánh giá thấp những nỗ lực để làm được như vậy, đặc biệt là khi hệ quả của sự thay đổi này là cấu trúc thống trị của công việc trong thế kỷ qua đang ngày càng bị phá vỡ: “Chúng ta có 140 năm học được hành vi của các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý mà chúng tôi đang cố gắng thay đổi” như Ravin Jesuthasan, CFA, FRSA nhận xét một cách sắc sảo. Chúng tôi vẫn đang trong giai đoạn đầu của quá trình chuyển đổi với nghiên cứu của Deloitte cho thấy rằng ít hơn một trong năm tổ chức hiện đang áp dụng các phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng ở một mức độ đáng kể. Tuy nhiên, nghiên cứu tương tự cho thấy 90% đang hướng tới cách tiếp cận dựa trên kỹ năng.
Điều này phù hợp với nghiên cứu của chúng tôi tại Insight222, nghiên cứu cho thấy gần như tất cả các công ty (90%) bày tỏ mong muốn xây dựng phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng để lập kế hoạch cho lực lượng lao động nhưng hiện chỉ có một phần tư đang làm như vậy. Các xu hướng cần chú ý trong lĩnh vực này bao gồm, thứ nhất: kỳ vọng nhân sự sẽ dẫn đầu khi các công ty phát triển các mô hình hoạt động mới và cải tiến thiết kế công việc như một phần của quá trình chuyển đổi sang kỹ năng.
Thứ hai, chú trọng nhiều hơn vào tuyển dụng theo kỹ năng (McKinsey báo cáo rằng tuyển dụng theo kỹ năng có khả năng dự đoán hiệu suất công việc cao gấp năm lần so với tuyển dụng theo trình độ học vấn), như người đóng góp Anna A. Tavis hình dung, Nhân sự tăng cường nỗ lực tuyển dụng “nhân sự tiềm năng”.
Thứ ba, đầu tư nhiều hơn vào thị trường tài năng nội bộ dẫn đến nhiều hợp đồng hơn, tăng cường tập trung vào tính lưu động nội bộ, tính linh hoạt và năng suất cao hơn (ví dụ: năng suất mở rộng của Standard Chartered là 2,1 triệu đô la từ thí điểm thị trường tài năng ở Ấn Độ) và sự gia tăng của các phương pháp mới sáng tạo như chia sẻ tài năng giữa các tổ chức.
Và cuối cùng, sự công nhận ngày càng tăng rằng các kỹ năng không chỉ là thành phần chính của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mà còn trong việc khai thác dữ liệu kỹ năng để cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên. Các công ty dẫn đầu trong sự thay đổi này bao gồm: Unilever, Spotify, Novartis và IBM – nơi “kỹ năng là sợi chỉ dẫn đường xuyên suốt hành trình của nhân viên”.
4. TẠO RA GIÁ TRỊ BẰNG VIỆC PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CON NGƯỜI
Thị trường phân tích dữ liệu con người đã sôi động vào năm 2022 và mặc dù bối cảnh kinh tế vĩ mô được thiết lập để tiếp tục tăng mạnh vào năm 2023, đặc biệt là trong các chức năng mang lại giá trị có thể chứng minh cho các công ty của họ. Nghiên cứu Xu hướng phân tích con người hàng năm lần thứ ba của Insight222 đã nhấn mạnh sự tăng trưởng liên tục về tầm quan trọng và ảnh hưởng của phân tích con người trong các tổ chức toàn cầu. Các nhà quản lý phân tích con người đang có nhiều ảnh hưởng hơn đối với những người đứng đầu tổ chức, với 21% nhà lãnh đạo báo cáo trực tiếp với Giám đốc Nhân sự, so với 13% vào năm 2021.
Hơn nữa, trong số 184 công ty tham gia nghiên cứu, 88% đã làm việc về các chủ đề do Ban Giám đốc yêu cầu trong 12 tháng làm việc trước đó. Các công ty hàng đầu về đầu tư, đo lường và mở rộng quy mô phân tích con người nhiều hơn các công ty khác và thể hiện ở 7 đặc điểm cho phép họ mang lại giá trị trên cơ sở nhất quán. Ở mức độ tác động mạnh nhất, phân tích con người đang đóng góp hàng triệu đô la giá trị cho lợi nhuận hàng đầu và cuối cùng cũng như giúp giải quyết vô số thách thức về nhân tài và tạo ra tác động tích cực đến trải nghiệm, văn hóa và thậm chí cả xã hội của lực lượng lao động. Khi đầu tư vào lĩnh vực này sẽ tiếp tục với 68% trong số 184 công ty được Insight222 khảo sát dự đoán rằng quy mô nhóm của họ sẽ tăng lên trong 18-24 tháng tới.
Vào năm 2023, tôi kỳ vọng sẽ thấy công việc của các nhóm phân tích con người tập trung vào việc giải quyết những câu hỏi lớn nhất mà các CEO đang đặt ra, tìm hiểu thời điểm gặp mặt trực tiếp là vấn đề quan trọng (xem chi tiết tại Xu hướng #2), phát triển chương trình nghị sự DEI, cải thiện phúc lợi, sản xuất và cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên và (theo đề xuất của cộng tác viên Andrew Marrit) ngày càng sử dụng các phương pháp tiếp cận hỗn hợp trong các phân tích của họ. Nếu Nhân sự muốn hoàn thành những kỳ vọng cao cả được đặt lên vai và nắm bắt thành công cơ hội vàng trước mắt, thì phân tích dữ liệu con người có vai trò then chốt.
5. TRAO QUYỀN CHO NHÂN VIÊN ĐƯỢC NÓI LÊN “TIẾNG NÓI”
Trong nghiên cứu được thực hiện với các tổ chức thành viên của Chương trình phân tích dữ liệu con người Insight222, chúng tôi phát hiện ra rằng các công ty ‘khả năng lắng nghe thông tin tốt’ thì thường tập trung vào kết quả kinh doanh và các chủ đề chính của Nhân sự cao cấp. Họ mở rộng quy mô lắng nghe của nhân viên trên toàn thể doanh nghiệp. Họ cũng sử dụng những hiểu biết sâu sắc mà họ thu thập được để đưa ra các quyết định có lợi cho cả công ty và nhân viên – chính những người đang được ‘lắng nghe’. Vì việc lắng nghe của nhân viên có thể mang lại lợi ích đáng kể cho tổ chức, nên có lẽ không gì ngạc nhiên việc tần suất đầu tư vào các chương trình “lắng nghe” nhân viên đều đang tăng lên. Việc này, ngày càng được kết nối và kết hợp tốt với việc phân tích dữ liệu con người trong tổ chức.
Một nghiên cứu gần đây của Insight222 cho thấy các nhóm phân tích con người chịu trách nhiệm lắng nghe nhân viên trong 61% công ty. Có lẽ đáng chú ý hơn, nghiên cứu tương tự đã phát hiện ra rằng trong 69% các tổ chức nơi phân tích con người chịu trách nhiệm lắng nghe nhân viên, công ty có chiến lược lắng nghe nhân viên được xác định rõ ràng. Trong khi đó, chỉ có 43% công ty có chiến lược được xác định rõ ràng trong đó những người phân tích không chịu trách nhiệm lắng nghe nhân viên. Ví dụ về các công ty kết hợp phân tích con người với lắng nghe nhân viên và đang mang lại giá trị bao gồm Microsoft ABN Amro và Uber.
Các xu hướng cần chú ý trong tương lai của việc lắng nghe nhân viên bao gồm:
i) các kênh lắng nghe tích cực (ví dụ: video, giọng nói, văn bản, trò chuyện) để nhân viên chủ động đưa ra phản hồi,
ii) tập hợp siêu dữ liệu nghe thụ động (ví dụ: lịch, email, công cụ cộng tác, v.v.) và
iii) phân tích văn bản để hiểu sâu hơn từ nhận xét của nhân viên, như nhận xét của Andrew Marritt sẽ giúp làm nổi bật: “cường độ làm việc và chất lượng công việc là những vấn đề chính trong phản hồi của nhân viên.”
Các nhóm phân tích con người chịu trách nhiệm lắng nghe nhân viên trong 61% công ty.
6. TRẢI NGHIỆM CÔNG VIỆC TỪ VỊ TRÍ NHÂN VIÊN
Thật khó để không đồng ý với khẳng định của Josh Bersin rằng thời kỳ hậu đại dịch đang nhanh chóng được xác định bởi trải nghiệm nhân viên: “Cách tổ chức của bạn định hình cách mọi người làm việc và sinh sống—từ năng suất đến tính linh hoạt, phúc lợi, sức khỏe và mọi thứ liên quan.” Cùng với thực tế là chúng ta đang sống trong thời đại của AI và tự động hóa, Tiến sĩ Tomas Chamorro-Premuzic lập luận rằng điều này gây áp lực lên các nhà lãnh đạo: “Không chỉ cung cấp con người mà còn cả trải nghiệm làm việc nhân văn cho nhân viên.” Có một liên kết không thể chối cãi giữa EX và phân tích con người, đó là liên kết cùng phát triển.
Theo báo cáo The State of EX 2022, chất lượng dữ liệu là rào cản lớn để đạt được các mục tiêu EX. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng việc đo lường tác động kinh doanh/tài chính của các cải tiến EX là thách thức số một, là một cuộc đấu tranh đối với 85% tổ chức. Trong khi đối với phân tích dữ liệu con người, nghiên cứu của chúng tôi tại Insight222 đã phát hiện ra rằng nơi thu thập dữ liệu phù hợp (xem thêm #5) EX luôn là một trong những lĩnh vực hàng đầu mà phân tích dữ liệu con người đang bổ sung nhiều giá trị nhất.
Một công ty đang kết hợp EX với phân tích để cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên là ABN Amro, nhưng như Patrick Coolen giải thích một cách nghiêm túc: “Chúng tôi chỉ áp dụng phân tích được cá nhân hóa nếu điều đó mang lại lợi ích cho nhân viên.” Đây là một cách tiếp cận giúp bạn có nhiều khả năng nhận được sự hỗ trợ của các giám đốc phụ trách từng bộ phận, công đoàn và chính nhân viên. EX cung cấp chất xúc tác để Nhân sự trở thành “động cơ của một tổ chức thay đổi liên tục để phục vụ nhân viên”. Là các chuyên gia nhân sự, theo cách nói của Diane Gherson, chúng tôi có cơ hội “xác định nơi làm việc của thời kỳ hậu công nghiệp” và xây dựng các nền văn hóa hòa nhập, lành mạnh hơn, an toàn về mặt tâm lý, công bằng hơn, nhanh nhẹn, nhân văn hơn và cuối cùng là thành công hơn.
EX cung cấp chất xúc tác để Nhân sự trở thành “động cơ của một tổ chức luôn thay đổi để phục vụ nhân viên”
7. EX cung cấp chất xúc tác để nhân sự trở thành “động cơ của một tổ chức luôn thay đổi để phục vụ nhân viên”
Trong năm thứ hai liên tiếp, nghiên cứu của Insight222 đã phát hiện ra rằng sự đa dạng và hòa nhập là lĩnh vực hàng đầu mà phân tích mọi người đang mang lại nhiều giá trị kinh doanh nhất.
Đầu tiên, việc trao quyền cho nhân viên nói lên “tiếng nói” đã làm cho các nhà lãnh đạo thấy rõ ràng rằng lực lượng lao động mong đợi hành động đối với các vấn đề DEIB, điều này giải thích một phần lý do tại sao nhiều công ty ngày càng minh bạch hơn về DEIB – chứng kiến các công ty như Microsoft, Target và PwC xuất bản một báo cáo DEIB hàng năm.
Thứ hai, bằng chứng về giá trị kinh doanh của DEI mạnh mẽ hơn bao giờ hết – ví dụ như một nghiên cứu của RedThread Research and Degreed cho thấy rằng các tổ chức thúc đẩy DEIB có khả năng đạt được sự hài lòng của khách hàng cao hơn 81%.
Thứ ba, sự phát triển của phân tích con người và sự tập trung mạnh mẽ của nó vào chủ đề đang chứng kiến việc đo lường DEIB ngày càng phức tạp hơn, sâu sắc hơn và định hướng hành động hơn.
Theo Katarina Berg, Giám đốc Nhân sự của Spotify, một xu hướng cần chú ý trong không gian DEIB vào năm 2023, trong phần đóng góp của cô ấy cho các xu hướng năm 2023, là: “Chúng ta sẽ thấy ngày càng nhiều DEI theo thiết kế tại các tổ chức” phù hợp với mục tiêu quy trình đầu cuối trải nghiệm của nhân viên.
8. BỒI DƯỠNG SỨC KHOẺ TINH THẦN VÀ SỨC KHOẺ THỂ CHẤT TẠI NƠI LÀM VIỆC
Tình trạng kiệt sức là có thật và có những tác động ngày càng nghiêm trọng đối với nhiều người ở nơi làm việc liên quan đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Một nghiên cứu năm 2022 của Viện Y tế McKinsey (MHI) với hơn 15.000 nhân viên và 1.000 người ra quyết định nhân sự ở 15 quốc gia đã nhấn mạnh tác động của đại dịch đã khiến mức độ kiệt sức lên đến mức cao nhất mọi thời đại với một phần tư nhân viên có triệu chứng mệt mỏi, kiệt sức trong quá trình làm việc. Giám đốc Nhân sự của Microsoft, Kathleen Hogan, gọi thách thức đó là Khủng hoảng Năng lượng Con người, với tình trạng bất ổn xã hội, bất ổn địa vị chính trị, bất ổn kinh tế là một phần của một cơn bão hoàn hảo gây thêm căng thẳng và làm trầm trọng thêm tình trạng kiệt sức.
Những gì có thể thực hiện? Một manh mối được cung cấp bởi Tiến sĩ Jacqui Brassey, một trong những tác giả của nghiên cứu MHI, trong cuộc trò chuyện của cô ấy với tôi trên nền tảng số của các nhà lãnh đạo Nhân sự, nơi cô ấy kêu gọi các tổ chức thực hiện một cách tiếp cận có hệ thống để cải thiện sức khỏe và tinh thần của nhân viên. Trong những đóng góp của mình cho Xu hướng 2023, Jacqui vẽ ra một tầm nhìn trong đó: “Chân trời tiếp theo của các chương trình phúc lợi và sức khỏe tâm thần sẽ được tích hợp vào chiến lược kinh doanh cốt lõi và trong toàn bộ vòng đời của nhân viên (từ thu hút đến gia nhập, phát triển và giữ chân) trong hỗ trợ đề xuất giá trị của nhân viên.” Là chuyên gia nhân sự, chúng ta có cơ hội – và trách nhiệm – xoay chuyển tình trạng kiệt sức đang dâng cao, sử dụng khả năng lắng nghe hiệu quả (xem thêm Xu hướng #5) rồi hành động, chỉ ra hành vi tiêu cực, tích hợp sức khỏe tinh thần và phúc lợi vào các chương trình trải nghiệm của nhân viên, đồng thời tạo ra nơi làm việc vui vẻ và lành mạnh hơn.
Như Kathleen Hogan tuyên bố: “Hơn bao giờ hết, kết quả kinh doanh tích cực phụ thuộc vào kết quả tích cực của con người.”
9. KÍCH HOẠT MỤC TIÊU VÀ ESG
Các tổ chức đang phải đối mặt với sự giám sát ngày càng tăng và áp lực phải tập trung vào đề xuất về Môi trường, Xã hội và Quản trị Doanh nghiệp (ESG) của mình. Áp lực này đến từ các cơ quan bên ngoài như cơ quan quản lý và nhà đầu tư, nhưng cũng từ những nhân viên ngày càng tập trung vào các chủ đề như mục đích, công việc có ý nghĩa và tính bền vững cũng như tác động mà công ty của họ gây ra đối với khí hậu và xã hội. Nghiên cứu của McKinsey cho thấy rằng khi nhân viên thấy công việc của họ có ý nghĩa, hiệu suất của họ sẽ cải thiện 33%, họ cam kết hơn với tổ chức của mình hơn 75% và khả năng rời bỏ công việc ít hơn 49%.
Trong phần đóng góp của mình cho các xu hướng năm 2023, John Boudreau nhận xét rằng: “Người lao động sẽ ngày càng có nhu cầu nhìn thấy những tác động hữu hình từ những nỗ lực của họ đối với kết quả ESG và những người lao động giỏi nhất sẽ bỏ phiếu chọn các tổ chức phù hợp với giá trị của họ.” Dave Ulrich rút ra những điểm tương đồng giữa ESG và công việc của HR, và cách năng lực của con người vừa là một tập hợp con vừa là yếu tố hỗ trợ ESG. McKinsey’s Jacqui Brassey hình dung: “Nhân sự minh bạch hơn, đo lường, phân tích và báo cáo, đặc biệt là trong phần ‘S’ của ESG,” và những điều này sẽ được đưa vào các chỉ số về mức độ tương tác, DEI và những người khác hiện có.
Đây là một xu hướng sẽ diễn ra trong một số năm, nhưng vào năm 2023, hy vọng sẽ thấy các nhóm nhân sự – và phân tích con người – đóng vai trò ngày càng quan trọng trong đề xuất ESG của tổ chức của họ và có lẽ quan trọng hơn là giúp chuyển mục đích từ lời nói sang hành động.
10. NÂNG CẤP NHÂN SỰ
Nâng cao kỹ năng trong nhân sự là vấn đề quan trọng. Để đáp ứng những kỳ vọng ngày càng cao của các nhà lãnh đạo và nhân viên, cũng như chính các CHRO, và tận dụng cơ hội trước chức năng, các kỹ năng của các chuyên gia nhân sự cần phải phát triển. Trong Nghiên cứu về năng lực và năng lực nhân sự, Dave Ulrich và nhóm của ông đã xác định năm năng lực và hành động chính cho các chuyên gia nhân sự: đẩy nhanh kết quả kinh doanh, nâng cao năng lực con người, huy động thông tin, thúc đẩy hợp tác và đơn giản hóa sự phức tạp. Những điều này phù hợp rất tốt với bộ phận nhân sự trong nghiên cứu Thời đại kỹ thuật số mà chúng tôi đã thực hiện tại Insight222, trong đó xác định chín kỹ năng dành cho chuyên gia nhân sự trong tương lai là định hướng dữ liệu nhiều hơn, dẫn dắt kinh nghiệm và tập trung vào kinh doanh.
Những kỹ năng này cùng nhau sẽ giúp các chuyên gia nhân sự phát triển tư duy kỹ thuật số để giải quyết các thách thức kinh doanh, nâng cao văn hóa, cải thiện trải nghiệm của nhân viên và thúc đẩy năng suất. Nếu chúng ta lấy yếu tố điều khiển dữ liệu làm ví dụ, có thể thấy khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế. Nghiên cứu gần đây của Insight222 về 184 tổ chức toàn cầu, cho thấy trong khi 85% CHRO đã nói rõ rằng dữ liệu và việc phân tích là một phần thiết yếu của chiến lược nhân sự, thì chỉ 49% trong số các công ty này hiện có văn hóa dựa trên dữ liệu và phân tích con người. 2023 là năm để thu hẹp khoảng cách đó. Để cung cấp minh họa về cách thực hiện, các ví dụ được cung cấp bên dưới,
i)về trải nghiệm học tập dựa trên nhóm nhập vai, kết hợp các chương trình đào tạo khởi động tương tác và học tập kỹ thuật số mà chúng tôi cung cấp tại Insight222 cho các công ty để giúp các chuyên gia nhân sự xây dựng các khả năng nâng cao về kỹ năng dựa trên dữ liệu có thể được áp dụng ngay vào công việc và
ii) những điểm nổi bật từ cuộc trò chuyện giữa tôi với Anshul Sheopuri, Giám đốc Dữ liệu và Công nghệ về Nhân sự tại IBM, trên nền tảng âm thanh kỹ thuật số của các nhà lãnh đạo Nhân sự về cách IBM đã xây dựng dữ liệu- văn hóa định hướng trong Nhân sự.
11. TRAO QUYỀN CHO NHÀ QUẢN LÝ, NHÂN VIÊN VÀ LÃNH ĐẠO VỚI DỮ LIỆU NHÂN SỰ
Đây là đề xuất phổ biến nhất từ hơn 80 người đã gửi ý tưởng về Xu hướng 11 và 12. Như Lexy Martin viết, các công ty có thể mở rộng giá trị của phân tích con người bằng cách giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định tốt hơn về nhân tài và công việc. Trong khi Patrick Coolen, Andrew Marritt, Ralf Buechsenschuss và Jeff Wellstead đều tập trung vào cách nhân viên có thể hưởng lợi thông qua thông tin chi tiết được cá nhân hóa để cải thiện hiệu suất và cung cấp thông tin về lộ trình và sự phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu của chúng tôi tại Insight222 chắc chắn hỗ trợ rằng bằng cách dân chủ hóa dữ liệu về con người cho các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên, đồng thời cho phép họ sử dụng dữ liệu đó, các công ty không chỉ có thể cải thiện việc ra quyết định và tạo ra giá trị, mà còn tạo ra một ‘sự trao đổi giá trị công bằng’ nơi những người cung cấp dữ liệu (cụ thể là nhân viên) thu được lợi ích cá nhân. Theo cách nói của Tom Redman: “Mọi người lấy lại cuộc sống làm việc của họ khi họ học cách sử dụng dữ liệu, để cải thiện chất lượng và/hoặc công việc của nhóm họ.”
12. TÁI THIẾT KẾ CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC
Ba ý tưởng được kết hợp theo xu hướng ‘Tái thiết kế công việc’: dựa trên sự đóng góp của RJ Milnor, Mark Lawrence, Tiago Espinhaco-Gomes, Kevin Empey, Louis Gordon, Deborah Caulet, Amrita Kumari và Scott Perkins.
Cụ thể là:
- Thiết kế công việc/công việc, mà RJ gói gọn một cách hoàn hảo là: “thiết kế lại công việc để hiệu quả hơn, vừa mang lại tác động cao hơn cho doanh nghiệp, vừa mang lại nhiều năng lượng và nhân văn hơn cho người lao động”,
- Kết hợp tự động hóa vào lập kế hoạch lực lượng lao động,
- Kết hợp nhanh chóng khi chúng ta chuyển đổi sang mô hình làm việc mới và hệ thống phân cấp tổ chức phẳng hơn, đồng thời,
- Cân nhắc nghiêm túc việc thực hiện tuần làm việc bốn ngày như một lợi ích đôi bên cùng có lợi cho nhân viên và công ty.
Bằng cách kết hợp các chủ đề này, Nhân sự có thể giúp lãnh đạo việc thiết kế lại công việc, lực lượng lao động và nơi làm việc để tạo ra một tương lai làm việc hiệu quả và nhân văn hơn.