Trong mô hình này, phần lớn công việc HR truyền thống nằm dưới ranh giới Quy trình – Con người, trong khi phần lớn hoạt động nhân sự chuyển đổi hoặc giá trị gia tăng nằm trên ranh giới với các Đối tác kinh doanh nhân sự chiến lược và Tư vấn.
Nhóm hoạt động nhân sự thứ nhất là HR Share Service
Một trong những chìa khóa của HR Business Partner là việc cung cấp trung tâm dịch vụ dùng chung, nơi mà các nhà quản lý và nhân viên có thể truy cập trực tiếp để nhận các dịch vụ nhân sự giao dịch và các yêu cầu nhân sự thông thường. Trong một số mô hình, vai trò của trung tâm dịch vụ chia sẻ đã mở rộng để bao gồm tư vấn về các lĩnh vực như xử lý việc, các vấn đề kỷ luật và thủ tục khiếu nại. Trung tâm dịch vụ dùng chung thường được củng cố bằng việc sử dụng hiệu quả công nghệ, các quy trình nhân sự được xác định rõ ràng và phương pháp tiếp cận ‘dịch vụ khách hàng’. Cùng với trung tâm dịch vụ dùng chung, hầu hết các tổ chức đã phát triển việc sử dụng mạng nội bộ để cho phép nhân viên truy cập thông tin và tài liệu trực tiếp, trên cơ sở tự phục vụ. Đây là trung tâm dịch vụ chia sẻ cho phép tăng hiệu quả nhân sự và cuối cùng là tiết kiệm chi phí. Trung tâm dịch vụ dùng chung có lẽ cũng là khu vực trong mô hình có nhiều khả năng được xem xét để outsources tiềm năng nhất.
Nhóm thứ hai là CoE – Center of Excellent
CoE, hoặc các lĩnh vực chuyên môn là nhóm các chuyên gia để cung cấp kiến thức chuyên môn về nhân sự trong các lĩnh vực như tuyển dụng, Tiền lương và phúc lợi, quan hệ nhân viên, phát triển tổ chức, Đào tạo và phát triển. Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, nhóm này cung cấp cho các nhà quản lý và các HR business partner lời khuyên và dịch vụ. Các chuyên gia đảm bảo rằng tổ chức có khả năng tiếp cận với nguồn nhân sự thực hành tốt nhất và thường làm việc trên các dự án đa chức năng xuất hiện từ chiến lược tổ chức tổng thể.
Nhóm thứ ba là HR Business Partner
Chức danh công việc “HR Business Partner” ban đầu được sử dụng để bao hàm các vai trò phía trên dòng Quy trình – Con người, thường với hàm ý công việc là “mang tính chiến lược hơn”. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều HRBP không có cơ hội trở thành chiến lược, thường làm việc với các quản lý cấp dưới giám đốc. Điều này khiến họ thực hiện giao dịch thay vì trọng tâm chiến lược và trên thực tế, họ đóng vai trò là trợ lý nhân sự cá nhân cho người quản lý trực tiếp và khuyến khích ‘tâm lý phù hợp’ trong từng lĩnh vực kinh doanh. Để giải quyết vấn đề này, một số doanh nghiệp đã giảm số lượng các HRBP và thay bằng HR Consultant nội bộ để hỗ trợ dự án cho các HR Strategic Partner. HR Consultant, khi được sử dụng, có xu hướng ‘phản ứng’ với nhu cầu của các nhà quản lý và HRBP. Mặt khác, các HR Strategic Partner có xu hướng chủ động hơn, xem xét những gì đang xảy ra bên ngoài và tác động của nó đối với tổ chức, cũng như nhìn toàn bộ tổ chức. Nguồn tư vấn có thể phù hợp với các HRBP cá nhân hoặc có thể hoạt động như một nhóm tư vấn linh hoạt, được sử dụng ở đâu và khi nào được yêu cầu. Vai trò của HRBP và HR Consultant là nâng nhân sự lên cấp chiến lược hơn và giúp tạo ra sự thay đổi trong doanh nghiệp.
Vậy lợi ích của mô hình HR Business Partner là gì?
Mô hình này có nhiều lợi thế cho cả tổ chức và cho các chuyên gia nhân sự.
Đứng trên góc độ tổ chức
- HR Strategic Partner cho phép nhân sự hoạt động ở cấp chiến lược hơn. Các HR Strategic Partner hoạt động ở cấp độ ‘phù hợp’ thường sẽ làm việc ở cấp độ giống như giám đốc nhân sự đã từng điều hành, nhưng với số lượng lớn hơn. Điều này có nghĩa là nỗ lực và hoạt động nhân sự có nhiều khả năng được điều chỉnh một cách hiệu quả với các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Nó cho phép các nguồn lực được tập trung vào các nhu cầu kinh doanh ‘thực tế’, thay vì các nhu cầu được HR ưu tiên.
- Nó cung cấp việc sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực nói chung.
- Nó cho phép mọi người cung cấp lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, tập trung vào tài năng và khả năng thực sự của họ.
- Nó cho phép HR trở thành trung tâm ít chi phí hơn và trở thành trung tâm ‘giá trị gia tăng’. Bằng cách này, HR trở nên phù hợp hơn với nhu cầu của tổ chức, đảm bảo HR hoạt động tốt nhất với chi phí thấp hơn so với các cách tiếp cận truyền thống.
- Nó đảm bảo rằng các nhà quản lý ‘quản lý con người của họ’ thay vì giao việc đó cho nhân sự. Quản lý hiệu suất được thiết lập rõ ràng là trách nhiệm của quản lý.
- Nhân sự ít đảm nhận vai trò ‘trị an’ hơn, để trọng tâm là giúp các nhà quản lý đưa ra và thực hiện các giải pháp thực tế cho tổ chức.
Lợi ích đối với nhân sự và chuyên gia nhân sự
- Nó cung cấp nhiều con đường sự nghiệp khác nhau và trải dài cho các chuyên gia nhân sự, và tiềm năng cho những vai trò thử thách và thú vị hơn.
- Nó cho phép các HRBP trở nên gần gũi hơn với những người ra quyết định kinh doanh.
- Nó có thể tạo cơ hội cho nhân sự trở thành chuyên gia trong các lĩnh vực nhân sự cụ thể.
- Tùy thuộc vào vai trò, nó có thể cho phép nhân sự ít tham gia hơn vào công việc hành chính nhân sự.
- Nó cho phép nhân sự trở nên chủ động, thay vì bị động với các nhu cầu kinh doanh.
- Nó cho phép HR trở nên có ảnh hưởng hơn trong các doanh nghiệp.
EOD Việt Nam sẽ liên cập nhật những kiến thức về HR Business Partner trong những bài viết tiếp theo. Cảm ơn sự đón đọc và chia sẻ của anh/ chị!