Các tổ chức có các Đối tác chiến lược nhân sự (HRBP) hiệu quả đã nâng cao hiệu suất, doanh thu và lợi nhuận lên lần lượt là 22%, 7% và 9%. Các HRBP có thể tác động lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và đạt được các mục tiêu kinh doanh tổng thể. Do đó, điều cần thiết là phải theo dõi các chỉ số đối tác chiến lược nhân sự để đảm bảo rằng mô hình HRBP của công ty bạn có hiệu quả. Những điều này cũng sẽ cho phép bạn phát hiện ra các lĩnh vực cần cải tiến để giúp nhân viên và tổ chức hoạt động tốt hơn. Hãy đi sâu vào các chỉ số HRBP!
Chỉ số HRBP là gì?
Các chỉ số HRBP được sử dụng để đánh giá, so sánh và ghi lại hiệu suất hoặc năng suất của HRBP trong một tổ chức. Nói cách khác, các số liệu này giúp các tổ chức và HRBP tự đánh giá hiệu suất của mô hình HRBP, so sánh với các mục tiêu và đề xuất các cải tiến khi được yêu cầu.
Vai trò của HRBP là đảm bảo hoạt động trơn tru của doanh nghiệp từ góc độ nhân sự. Họ hỗ trợ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao bằng cách sắp xếp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức đồng thời giúp hình thành chiến lược tổng thể. Họ đóng vai trò là nhà huấn luyện và nhà tư vấn, sử dụng phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu và nhân sự dựa trên bằng chứng để đưa ra các quyết định, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao văn hóa công ty và trải nghiệm của nhân viên.
Các chỉ số HRBP cho phép người sử dụng lao động và HRBP định lượng công việc và tác động của nó để xác định hiệu suất của mô hình HRBP.
Tại sao cần theo dõi các chỉ số HRBP
Các HRBP chịu trách nhiệm về các hoạt động nhân sự khác nhau, như đã đề cập ở trên. Các chỉ số HRBP giúp theo dõi tác động từ công việc của họ, cho phép họ và công ty hiểu được các lĩnh vực cần cải thiện. Phương pháp tiếp cận theo hướng dữ liệu này giúp tiết kiệm thời gian, giúp đưa ra quyết định đúng đắn và giảm chi phí, công sức. Mục đích tổng thể của việc theo dõi các chỉ số HRBP có thể được tóm tắt như sau:
- Đã đạt được bao nhiêu
- Đã được thực hiện tốt ở mức độ nào
- Cần thay đổi những gì
Các ví dụ về chỉ số HRBP
Với tất cả những điều đã nói ở trên, vị trí HRBP không dễ để định lượng. HRBP làm việc với sự cộng tác của nhiều bên liên quan và rất khó để xác định chính xác tác động của họ là gì và các số liệu có thể định lượng cho tác động đó.
Hơn nữa, trong khi một số chỉ số nhân sự liên quan đến công việc của HRBP có thể dễ theo dõi, chẳng hạn như chi phí thuê nhân viên, thì nhiều yếu tố chủ quan như sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên có thể khó đo lường hơn.
Để đánh giá và phân tích hiệu quả hoạt động, sẽ hữu ích khi đặt ra các mục tiêu cá nhân phù hợp với trách nhiệm của HRBP. Bạn có thể kết hợp số liệu đầu vào và đầu ra. Số liệu đầu vào đề cập đến các hành vi và hoạt động được thực hiện, chẳng hạn như “cập nhật hai chính sách công việc mỗi quý”. Các chỉ số đầu ra đo lường kết quả của các hoạt động đó, chẳng hạn như “giảm 1% tình trạng vắng mặt vào Quý 3”.
Hãy cùng xem một số ví dụ về chỉ số HRBP và cách bạn có thể đặt mục tiêu cho mình với tư cách là một HRBP hoặc cho HRBP trong nhóm của bạn.
1.Gắn kết nhân viên
Sự gắn kết nhân viên đề cập đến sự kết nối của nhân viên với văn hóa công ty, công việc, đồng nghiệp và các mục tiêu của tổ chức. Sự gắn bó mạnh mẽ tác động tích cực đến hoạt động của một tổ chức, trong khi sự gắn bó kém có thể dẫn đến năng suất thấp hơn và môi trường làm việc độc hại.
Chỉ số này cho phép cấp Lãnh đạo hiểu mối quan hệ giữa nhân viên và nơi làm việc của họ, điều này ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất chung của tổ chức. Vì các HRBP đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược nhân sự tác động trực tiếp đến nhân viên, đây là một số liệu có giá trị để theo dõi.
Một trong những cách để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên là tính điểm chỉ số hài lòng của nhân viên (eNPS), một số liệu nổi tiếng trong Quản trị nhân sự. Điều này liên quan đến việc trả lời các câu hỏi trên thang điểm từ 1 đến 10 trong một cuộc khảo sát. Các câu hỏi chủ yếu nhằm mục đích tìm hiểu xem một nhân viên có muốn giới thiệu công ty và công việc của họ cho người khác hay không. Dựa trên điểm số, nhân viên có thể được phân loại thành:
- Promoters– Người ủng hộ, những nhân viên trung thành và ủng hộ doanh nghiệp (đa số cho điểm 9 và 10 trong các câu hỏi)
- Passives– Nhân viên thụ động, những cá nhân lãnh đạm nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp (đa số cho điểm 7 và 8 trong các câu hỏi)
- Detractors– Người phản đối, những người đang không hài lòng với bộ máy làm việc và văn hóa của công ty. Họ là những cá nhân có thể lan truyền những tin tức không hay ho về doanh nghiệp của bạn (cho điểm 0 đến 6 trong các câu hỏi)
Người ủng hộ là những nhân viên hài lòng nhất, Người cảm thấy đủ hạnh phúc nhưng không nhiệt tình với công việc của họ và Người phản đối là những nhân viên không hài lòng, những người không muốn giới thiệu công ty.
Bạn có thể tính eNPS theo công thức dưới đây:
Điểm 10 đến 30 thường được coi là tốt, và điểm trên 30 là xuất sắc.
Bạn cũng có thể theo dõi các chỉ số gắn kết nhân viên như ROI về mức độ gắn kết nhân viên và xếp hạng của Glassdoor.com.
Một ví dụ về mục tiêu gắn kết nhân viên
Tăng mức độ gắn kết của nhân viên lên 8% vào cuối năm tới.
- Thực hiện ba cuộc khảo sát để xác định các yêu cầu của nhân viên nhằm cải thiện sự hợp tác giữa các bộ phận
- Đưa ra một sáng kiến mới dựa trên kết quả khảo sát
Tạo chương trình 1 ngày nghỉ có lương mỗi quý để làm tình nguyện viên tại một tổ chức từ thiện địa phương.
2.Các chỉ số về Sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và sở hữu (DEIB)
Các chỉ số về Sự Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập và Sở hữu (DEIB) là một cách khác để đo lường hiệu quả của HRBP trong tổ chức của bạn. Cung cấp kiến thức về sự công bằng và bình đẳng tại nơi làm việc. Các số liệu này giúp người sử dụng lao động cam kết thực hiện các chương trình hội nhập và đa dạng tốt hơn bằng cách xác định các khoảng trống và điểm mù.
Trong hầu hết các trường hợp, HRBP tham gia trực tiếp vào việc lập kế hoạch chiến lược cho các chương trình DEIB. Lập kế hoạch hiệu quả có thể tác động tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo thêm cảm giác thân thuộc với các nhân viên.
Khi định lượng các chỉ số DEIB trong một công ty, một số yếu tố cần xem xét là nhân khẩu học và sự công bằng. Đối với nhân khẩu học, bạn nên xem xét tỷ lệ nữ, chủng tộc (BIPOC), giới tính khác (LGBTQ+) và nhân viên khuyết tật làm việc trong tổ chức. Để tính tỷ lệ phần trăm, bạn có thể sử dụng công thức sau:
(Loại nhân viên (ví dụ: chuyên gia nữ) / Tổng số nhân viên) x 100
Để tính chênh lệch lương giữa nam và nữ, bạn có thể sử dụng công thức sau:
(Tiền lương trung bình mỗi giờ của nam giới –Tiền lương trung bình mỗi giờ của nữ giới) / Tiền lương trung bình mỗi giờ của nam giới) x 100
Sự đa dạng trong nhân khẩu học và khoảng cách thấp về lương là những chỉ số tích cực, chứng tỏ rằng các biện pháp DEIB của công ty là chất lượng và có khả năng gia tăng giá trị.
Một ví dụ về mục tiêu DEIB
Tăng tỷ lệ nhân viên nữ trong tổ chức lên 10% trong ba năm tới.
- Đăng 100% việc làm lên các trang tìm việc làm tập trung vào phụ nữ
- Giảm 15% chênh lệch lương theo giới tính
3.Chỉ số phúc lợi
Phúc lợi của nhân viên là một khái niệm có thể khó đo lường. Nó dựa trên quan điểm rằng nhân viên đang ổn về thể chất, tinh thần, tài chính và các khía cạnh khác. Họ hài lòng, được thuyết phục và thỏa mãn trong công việc.
Vì phúc lợi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và năng suất, HRBP thường tham gia vào việc đảm bảo các chương trình phúc lợi phù hợp được triển khai hiệu quả. Điều này làm cho nó trở thành một số liệu quan trọng khác để đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Có nhiều cách để đo lường phúc lợi của nhân viên, một trong những cách phổ biến nhất là thông qua khảo sát. Một cuộc khảo sát toàn diện bao gồm các câu hỏi về sức khỏe cá nhân, sự hài lòng trong công việc và tinh thần làm việc nhóm là một cách tuyệt vời để nhận phản hồi và thu thập dữ liệu về quan điểm của nhân viên.
Các cách hiệu quả khác để đo lường phúc lợi có thể bao gồm kiểm tra số ngày nghỉ ốm, vắng mặt và chi phí chăm sóc sức khỏe dành riêng cho nhân viên.
Một ví dụ về mục tiêu phúc lợi nhân viên
Bắt đầu một chương trình phúc lợi dành cho tất cả nhân viên toàn thời gian, bán thời gian và hợp đồng trong quý 1.
- Đưa ra chương trình giúp 3% nhân viên giảm hút thuốc /bỏ thuốc mỗi quý
- Tổ chức các hội thảo về chánh niệm và hạnh phúc 2 tháng một lần
4.Tỷ lệ giữ chân nhân viên
Tỷ lệ giữ chân nhân viên đề cập đến tỷ lệ phần trăm nhân viên ở lại với doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Các tổ chức thường đo lường điều này trong một khoảng thời gian dài, chẳng hạn như hàng năm. Đây là một số liệu có giá trị cho phép các công ty biết được thời gian một nhân viên ở lại với họ và rời đi vào thời điểm nào trong sự nghiệp.
Các HRBP tham gia vào các hoạt động có tác động đến nhân viên trong suốt vòng đời của nhân viên, công việc của HRBP sẽ tác động trực tiếp đến tỷ lệ giữ chân nhân viên trong công ty. Nếu tỷ lệ duy trì cao, điều đó có nghĩa là những nỗ lực của họ có tác động tích cực đến công ty. Tuy nhiên, nếu những con số này thấp, thì cần phải điều chỉnh lại chiến lược. Do đó, tỷ lệ giữ chân là một cách tuyệt vời để đánh giá công việc của HRBP.
Bạn có thể tính tỷ lệ giữ chân theo cách sau:
Tỷ lệ giữ chân nhân viên khoảng 90% được coi là một con số tốt. Mặc dù 100% nghe có vẻ tối ưu, nhưng lại không cho phép bạn thuê thêm nhân viên phù hợp với nhu cầu kinh doanh. Do đó, khoảng 90% có thể được coi là lý tưởng cho công ty của bạn. Tuy nhiên, điều này sẽ phụ thuộc vào ngành nghề của công ty bạn, vì vậy bạn có thể đối chiếu với chuẩn của ngành.
Một ví dụ về mục tiêu chỉ số giữ chân nhân viên
Tăng tỷ lệ giữ chân lên 6% hàng năm.
- Đảm bảo việc trao đổi của các nhà quản lý về lương và lộ trình phát triển cá nhân với 75% nhân viên trong năm tới
- Thực hiện phỏng vấn thôi việc đối với 100% nhân viên nghỉ việc để hiểu các lý do nghỉ việc phổ biến
5.Tỷ lệ vắng mặt
Đúng như tên gọi, tỷ lệ vắng mặt xác định tỷ lệ phần trăm nhân viên nghỉ phép ngoài kế hoạch, như nghỉ ốm hoặc thậm chí vắng mặt không lý do. Các ngày nghỉ lễ hoặc bất kỳ kỳ nghỉ phép theo kế hoạch không được tính vào trường hợp vắng mặt. Tỷ lệ vắng mặt cao phản ánh sự thiếu hụt các biện pháp chăm sóc sức khỏe và phúc lợi trong công ty hoặc nhân viên không có tinh thần hoặc thể chất tốt.
Nếu tỷ lệ vắng mặt cao, HRBP cần thực hiện các biện pháp để làm cho công việc trở nên trọn vẹn và hấp dẫn hơn. Tỷ lệ vắng mặt cao có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất chung của công ty, ảnh hưởng đến lợi nhuận và doanh thu. Do đó, tỷ lệ vắng mặt là một cách khác để kiểm định được nỗ lực của HRBP.
Đây là cách bạn có thể tính tỷ lệ vắng mặt:
Một ví dụ về mục tiêu chỉ số vắng mặt
Giảm sự chỉ số vắng mặt từ 5% xuống 3% hàng năm.
- Thêm lựa chọn làm việc tại nhà 2-3 ngày một tuần cho tất cả các vị trí nếu có thể
- Thực hiện các khảo sát tìm hiểu chất lượng quản lý từ nhân viên
6.Chi phí nhân sự cho mỗi nhân viên
Chi phí nhân sự đề cập đến tổng chi phí mà một công ty chi cho chức năng nhân sự. Chi phí này bao gồm chi phí phát triển và duy trì lực lượng lao động, tuyển dụng, cố vấn và huấn luyện nhân viên cũng như quản lý thông tin liên lạc của nhân viên, và một số chi phí khác.
Số liệu này giúp các công ty hiểu được cách sử dụng chi phí, giúp họ quyết định chi tiêu nhiều hơn hay quyết định giảm chi phí. HRBP chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc giữ cho chi phí nhân sự trên mỗi nhân viên ở mức tối ưu khi họ làm việc với các chức năng khác nhau. Chi phí nhân sự thấp hơn thể hiện hiệu quả và thành công của các vai trò do HRBP thực hiện.
Nói chung, các công ty nhỏ hơn có chi phí nhân sự trên mỗi nhân viên cao hơn do số lượng nhân viên ít hơn. Do đó, các công ty vừa và lớn có chi phí nhân sự thấp hơn. Hơn nữa, số liệu này cũng là một chỉ số tốt về lợi tức đầu tư. Chi phí nhân sự trên mỗi nhân viên có thể được tính như sau:
(Tổng chi phí nhân sự năm/ Tổng số tương đương toàn thời gian FTE)x100
Một ví dụ về mục tiêu chi phí nhân sự cho mỗi nhân viên
Giảm 5% chi phí nhân sự trên mỗi nhân viên mỗi quý.
- Tiến hành phân loại các công nghệ nhân sự và tạm dừng hoặc hủy sử dụng những công cụ nhân sự không cần thiết
- Giảm 55% thời gian dành cho các công việc hành chính trong một năm
7.Chất lượng tuyển dụng
Nếu HRBP tham gia trực tiếp vào chức năng tuyển dụng của công ty, chất lượng tuyển dụng là một thước đo chính khác để xác định hiệu suất. Chất lượng tuyển dụng đề cập đến giá trị của việc tuyển dụng mới cho công ty, thường bao gồm các số liệu hiệu suất như đáp ứng các mục tiêu bán hàng, đạt được sự hài lòng của khách hàng dưới hình thức xếp hạng hoặc cung cấp các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao.
Một số chỉ số phổ biến về chất lượng tuyển dụng trong công ty bao gồm điểm đánh giá hiệu suất của nhân viên mới, tỷ lệ giữ chân, điểm phản hồi 360 độ, tiền thưởng, số lượng giải thưởng, lợi nhuận đóng góp được và điểm cho mức độ hài lòng của khách hàng, v.v. Sau khi bạn đã quyết định được tất cả các chỉ tiêu đóng góp vào chất lượng tuyển dụng, bạn có thể tính toán chất lượng tuyển dụng theo cách sau:
((% Chỉ tiêu 1 + % Chỉ tiêu 2 + …+% Chỉ tiêu n) / Tổng số chỉ tiêu) )x 100
Tính toán chất lượng tuyển dụng là điều cần thiết đối với doanh nghiệp vì nó giúp hiểu rõ hơn về mức độ thành công của quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng là một quá trình lâu dài với một lượng chi phí đáng kể. Do đó, điều cần thiết là phải biết hiệu quả của nó và xem bạn có thể thực hiện những thay đổi nào để có kết quả tốt hơn.
Một ví dụ về mục tiêu chất lượng tuyển dụng
Nâng cao chất lượng tuyển dụng thêm 4% mỗi quý.
- Thực hiện khảo sát hàng quý để đánh giá mức độ hài lòng của người quản lý tuyển dụng
- Tăng đầu tư vào kênh tìm nguồn cung ứng mang lại chất lượng tuyển dụng thêm 15%
Tóm tắt
Do tính chất công việc, các chỉ số đo lường HRBP rất khó triển khai. Tuy nhiên, trên thực tế, chúng có thể tác động lớn đến hoạt động của bộ phận nhân sự và tổ chức. Một trong những cách tốt nhất để theo dõi hiệu suất của HRBP là đặt mục tiêu cho công việc của họ liên quan đến mục tiêu nhân sự và tổ chức, đồng thời theo dõi tiến độ. Điều này có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về tình hình hoạt động của HRBP và họ cần sự hỗ trợ ở đâu để đạt được các mục tiêu.
(Nguồn: AIHR)