Tiếp tục chủ đề phân tích về các xu hướng Nhân sự, phần trước chúng ta đã tìm hiểu về 5 xu hướng bao gồm:
- Tập trung vào phúc lợi toàn diện
- Quản lý hệ sinh thái lực lượng lao động
- Vai trò phát triển của Giám đốc Nhân sự
- Nhân sự đăng nhập “vũ trụ ảo”
- Xác định lại chiến lược làm việc từ xa và kết hợp.
Chúng ta có thể thấy rằng: năm 2023 là thời điểm bộ phận Nhân sự nắm bắt những cơ hội mà năm tới mang lại và định vị giá trị của chức năng Nhân sự với tư cách là một nhà lãnh đạo của doanh nghiệp và một người xây dựng năng lực của con người.
Trong bài viết này, chúng tôi tiếp tục gửi tới Qúy bạn đọc 6 xu hướng tiếp theo để có cái nhìn tổng quan và nắm bắt được những thách thức và cơ hội để vượt qua và hướng đến trong năm kế tiếp.
Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu tiếp nhé!
6. Hoạt động theo mục tiêu của tổ chức
2023 là năm mà nhân sự sẽ vẫn tiếp tục hoạt động theo mục tiêu của tổ chức.
Một trong những thay đổi cơ bản mà chúng tôi đã thấy trong vài năm qua là tầm quan trọng của mục tiêu trong các tổ chức ngày nay. Đây là hệ quả từ 4 sức ép:
- COVID. Gần 2/3 số công nhân Mỹ thừa nhận đại dịch đã làm thay đổi đáng kể các ưu tiên của họ. 82% chỉ ra rằng điều quan trọng đối với một công ty là phải có mục tiêu.
- Tự động hóa. Các công việc thủ công và lặp đi lặp lại là những công việc đầu tiên được tự động hóa, với suy nghĩ này, 81% công nhân tin rằng tự động hóa sẽ dẫn đến công việc tốt hơn.
- Sự chuyển giao thế hệ. Cả Gen Y và Gen Z đều ưu tiên các giá trị và mục tiêu hơn những người đồng nghiệp nhiều tuổi hơn, trong khi một nhóm người đã nghỉ hưu có thể quyết định làm việc lâu hơn nếu công việc quan trọng với họ.
- Thay đổi tâm lý làm việc. Phong trào phản đối việc làm ở Mỹ, “quiet quitting” (làm việc chống đối) và “triết lý nằm yên” ở Trung Quốc cho thấy kỳ vọng về công việc đã thay đổi.
Những sức ép này cho thấy mục tiêu đang trở thành một yếu tố khác biệt chính cho các tổ chức để giúp giữ chân và thu hút nhân tài. Theo Korn Ferry, một mục tiêu rõ ràng cũng sẽ giúp thu hút nhân tài hiện có, tăng năng suất và lấp đầy khoản lỗ 8,5 nghìn tỷ đô la do dự kiến thiếu hụt nhân tài vào năm 2030.
Vào năm 2023, chúng tôi kỳ vọng Nhân sự sẽ giúp xác định mục tiêu của công ty. Kết nối mục tiêu của công ty với các mục tiêu về môi trường, xã hội và doanh nghiệp, đồng thời biến những mục tiêu này trở thành một phần rõ ràng của thương hiệu (nhà tuyển dụng) là một cách có giá trị để Nhân sự tạo ảnh hưởng trên thế giới và thu hút nhân tài tốt hơn.
Điều quan trọng ở đây là tính xác thực. Ví dụ, Unilever đã nhận nhiều lời chỉ trích cho sản phẩm Hellmann’s Mayonnaise của mình với mục tiêu “chống lãng phí thực phẩm”, sử dụng hashtag #maketastenotwaste, trong khi các nhà phê bình cho rằng công ty xác định mục tiêu cho loại sản phẩm này thật lố bịch.
Khi được thực hiện tốt, bộ phận Nhân sự sẽ có thể thu hút cả những người lao động trẻ hơn và nhiều kinh nghiệm hơn bằng cách tạo ra một nơi làm việc có mục tiêu, biến đây trở thành một trong những xu hướng nhân sự chính cho năm 2023.
7. Quản lý vòng đời nhân viên
Sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và sở hữu (Diversity, equity, inclusion and belonging – DEIB) đã và đang nhận được quan tâm nhiều hơn. Tất cả các công ty trong danh sách Fortune 100 đều có các yếu tố DEI được nêu trên trang web của họ và 49% trong số đó có một nhà quản lý các yếu tố DEI riêng. Mặc dù khả năng nhận biết và sự chú ý ngày càng tăng đối với các yếu tố DEIB thì lãnh đạo tổ chức vẫn thường là người da trắng và nam giới.
Chúng tôi kỳ vọng rằng một trong những xu hướng nhân sự quan trọng của năm 2023 sẽ là cộng đồng Nhân sự đẩy mạnh vai trò của mình trong việc xây dựng các quyền lợi nhân sự toàn diện hơn.
Hiện tại, các quan điểm về sự đa dạng chủ yếu chỉ tập trung vào việc tuyển dụng. Tuy nhiên, các tổ chức Nhân sự đang phân tích toàn bộ vòng đời nhân viên của họ thông qua lăng kính DEIB. Chúng ta có thể thực hiện những hoạt động nào để thúc đẩy DEIB trong tất cả các giai đoạn của vòng đời nhân viên? Có rất nhiều cơ hội trong các hoạt động onboard, phát triển, thăng tiến và một số khác hoạt động để tạo ra nơi làm việc hòa nhập hơn, nơi mà mọi người cảm thấy như họ thuộc về.
DEIB cũng mang đến cơ hội kết nối mục tiêu của tổ chức với các sáng kiến đa dạng. Điều này vừa có ý nghĩa kinh doanh – nhưng cũng là điều đúng đắn nên làm.
Chúng ta cũng ngày càng chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ nhân sự để tạo ra các hoạt động nhân sự theo quan điểm đa dạng.
Mặc dù sự quan tâm đến sự đa dạng ngày càng tăng, nghiên cứu cho thấy rằng các nhân viên có khả năng tiết lộ những khuyết tật của bản thân cho cho người giám sát trực tiếp của họ cao hơn ít nhất 60% so với Bộ phận Nhân sự. Một người đàn ông da trắng khuyết tật kiếm được 90,7 xu (Mỹ) so với mỗi 1 đô la do một người đàn ông da trắng khỏe mạnh kiếm được. Tạo môi trường an toàn để nhân viên tiết lộ các khuyết tật của họ là bước đầu tiên tốt để xây dựng lòng tin và thực hiện các chính sách trợ giúp những người khuyết tật.
Các ví dụ khác về các sáng kiến mà chúng ta mong đợi sẽ thấy nhiều hơn vào năm 2023 bao gồm:
- Giải quyết sự phân biệt về chủng tộc trong chăm sóc sức khỏe và vai trò của người sử dụng lao động.
- Thực hiện các chương trình đa dạng dài hạn có liên quan để tăng tính nhận diện giữa các nhà quản lý.
- Ràng buộc tiền lương với các chỉ số DEI.
Công ty tư vấn Mercer ước tính rằng khoảng 15-20% trong số các công ty thuộc S&P 500 coi chỉ số DEI là một phần ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Chỉ khoảng 5-10% trong số các công ty đó đặt ra các chỉ số DEI định lượng, khách quan. Chúng tôi dự đoán rằng Nhân sự sẽ đóng một vai trò tích cực trong việc xác định và theo dõi các chỉ số DEI liên quan.
8. Các nhà lãnh đạo và quản lý có kỹ năng cao
Trong khoảng thời gian “từ chức” hàng loạt, nhiều người có thành tích cao đã được thăng chức lên các vị trí quản lý trong nỗ lực giữ chân của nhà quản lý. Đồng thời, một số tổ chức đã sẵn sàng thuê các ứng viên ít kinh nghiệm hơn cho các vị trí quản lý do sự thiếu hụt nhân tài.
Điều này có nghĩa là quy trình lãnh đạo ngày nay cần có số lượng các ứng viên mới có ít hoặc không có kinh nghiệm quản lý. Phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp theo là thách thức hàng đầu đối với 55% CEO. Và vì một lý do chính đáng, các tổ chức có các ưu tiên phát triển chất lượng cao có khả năng có tỷ lệ giữ chân và sự tham gia của lãnh đạo cao hơn 1,5 lần. Ngoài ra, họ có gấp đôi khả năng được bình chọn là nơi làm việc tốt nhất. Tuy nhiên, chỉ 11% công ty có đội ngũ lãnh đạo mạnh.
Ngoài ra còn có những thách thức khác cần vượt qua, như lãnh đạo từ xa, quản lý công việc kết hợp và thay đổi kỳ vọng của các nhà lãnh đạo- những người hiện phải nhân cách hóa mục đích của công ty, lãnh đạo với cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm và làm việc cùng với các bên liên quan khác trong và ngoài tổ chức.
Đây là nơi mà Nhân sự đóng vai trò then chốt. Một trong những xu hướng chính về Nguồn nhân lực mà chúng tôi nhận thấy cho năm 2023 là đầu tư của Nhân sự giúp các nhà lãnh đạo có kỹ năng cao. Những người làm nghề nhân sự sẽ xác định rõ ràng và truyền đạt những kỳ vọng của lãnh đạo. Tổ chức mong đợi gì từ các nhà lãnh đạo? Làm thế nào điều này chuyển thành các hành vi thực tế? Và làm thế nào để chúng ta giúp các nhà lãnh đạo tự nhận thức được tác động mà hành vi của họ gây ra đối với những người xung quanh?
Bên cạnh việc trao đổi thông tin rõ ràng về kỳ vọng, bộ phận nhân sự sẽ đóng vai trò lắng nghe tiếng nói của nhân viên, điều này ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức có chính sách làm việc kết hợp và làm việc từ xa. Nhân sự cũng sẽ giúp xây dựng các kỹ năng mềm, bao gồm sự đồng cảm và lắng nghe tích cực trong đội ngũ lãnh đạo của mình, khi nhân viên coi lãnh đạo của họ như một nguồn thông tin đáng tin cậy.
Để xây dựng những kỹ năng này, bộ phận nhân sự sẽ đầu tư vào các kế hoạch và chương trình phát triển khả năng lãnh đạo, đào tạo, cố vấn, trải nghiệm nhập vai trong công việc và chiến lược luân chuyển nhân tài để theo dõi nhanh khả năng tiếp xúc, kinh nghiệm và phát triển kỹ năng.
Các nhà lãnh đạo và quản lý có kỹ năng tốt là chìa khóa để Nhân sự tạo ra giá trị trong tổ chức cũng như giúp giữ chân nhân viên. Điều đó sẽ trở nên quan trọng vào năm 2023.
9. Tăng đầu tư vào lao động lưu động
Đại dịch đã nêu bật tầm quan trọng của những lao động lưu động ở tuyến đầu chiến đấu với đại dịch với tư cách là y tá, trong siêu thị hoặc chế biến thực phẩm trên dây chuyền lắp ráp.
Đồng thời, đại dịch đã nhấn mạnh sự khác biệt giữa công việc truyền thống là công việc văn phòng (có thể thoải mái làm việc tại nhà) và công việc lưu động (cần xuất hiện mỗi ngày). Diễn đàn Oliver Wyman cho rằng khoảng 1 trong số mười hai lao động lưu động đã chuyển sang một loại hình công việc khác. Theo BCG, 37% khác có thể rời đi trong vòng sáu tháng tới.
Điều này không hẳn là xấu đối với những người ở lại. Họ có thể ép đòi mức lương tốt hơn trong thị trường định hướng theo nhu cầu. Tuy nhiên, gửi một lời cảnh tỉnh cho các tổ chức vốn đang gặp khó khăn trong việc giữ chân và thu hút nhân tài.
Có một tin tốt nữa. Phần lớn những lao động lưu động (97%) nói rằng họ sẽ tiếp tục ở vị trí hiện tại nếu tình trạng của họ được cải thiện. Những điều kiện này còn hơn cả tăng lương, có nghĩa là bộ phận Nhân sự cần mang đến cho những lao động lưu động những cơ hội giống như những người đồng nghiệp làm việc tại văn phòng.
Vì vậy, xu hướng nhân sự thứ 9 của chúng tôi cho năm 2023 là bộ phận nhân sự sẽ tăng mạnh đầu tư vào những lao động lưu động. Điều này bao gồm:
- Triển khai phần mềm doanh nghiệp tự phục vụ ưu tiên trên thiết bị di động,
- Các cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến
- Lương thưởng tốt hơn
- Và cải thiện các điều kiện làm việc như tính linh hoạt hay cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Cuối cùng, cho dù bạn là một nhân viên lưu động hay một nhân viên văn phòng, bạn chỉ muốn có một khoảng thời gian vui vẻ tại nơi làm việc. Điều đó không có nghĩa là công việc phải dễ dàng – nhưng ít nhất, các công ty nên cố gắng hết sức để cải thiện điều kiện làm việc. Tạo ra một nơi làm việc tuyệt vời cho những người làm việc lưu động sẽ là trọng tâm chính của Nhân sự vào năm 2023.
10. Sự phát triển của công nghệ trong Quản trị Nhân sự
Xu hướng nhân sự tiếp theo đang diễn ra ngay trước mắt – nhưng chỉ một số ít nhận thấy điều đó. Vào năm 2023, phần lớn các tổ chức sẽ bắt đầu quản lý nhân viên… bằng robot.
Theo công ty nghiên cứu IDC, 80% trong số 2.000 công ty toàn cầu sẽ sử dụng các thuật toán để tuyển dụng, sa thải và đào tạo công nhân vào năm 2024. Điều này đã diễn ra trong nền kinh tế Gig. Ngoài ra, 40% các chức năng nhân sự trong các công ty quốc tế đã kết hợp các ứng dụng AI, giúp phát triển nhóm ứng viên, cho phép tuyển dụng nhanh hơn và cải thiện mức độ tương tác và giữ chân.
Điều này mang lại thêm những thách thức liên quan đến công bằng, giao tiếp và hòa nhập. Ví dụ, đã có trường hợp các nhà quản lý theo thuật toán chọn ngẫu nhiên nhân viên nào sẽ mất việc và buộc thôi việc vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của họ.
Nhân sự sẽ cần nắm quyền quản lý theo thuật toán, đảm bảo một quy trình công bằng, minh bạch và hiệu quả. Có một cơ hội tuyệt vời mà bộ phận nhân sự có thể tận dụng: Tạo ra sự công bằng mang tính hệ thống theo cả nghĩa đen và nghĩa bóng. Điều này có nghĩa là ngăn chặn các thành kiến hiện có được thể hiện trong dữ liệu nhân sự lịch sử trước khi sử dụng thuật toán.
Quản lý bằng thuật toán sẽ có thể giúp xử lý số lượng lớn dữ liệu, giao tiếp rõ ràng và giúp cả nhân sự lẫn các nhà quản lý đưa ra quyết định sáng suốt hơn. Hơn nữa, chúng có thể bổ sung một mức độ minh bạch và công bằng về thủ tục mà con người khó làm được
Các thuật toán này sẽ có thể bổ sung cho người quản lý và hoạt động như một ban cố vấn. Chúng sẽ có quyền truy cập vào nhiều thông tin hơn so với các nhà quản lý hiện tại, cung cấp thông tin đầu vào cho các quyết định phức tạp.
Những người làm nghề nhân sự sẽ là công cụ đảm bảo rằng công nghệ nhân sự bổ sung cho sự đa dạng và hòa nhập trong tương lai.
11. Định hình lại việc đào tạo tại nơi làm việc
Năm 2023 cũng là năm mà Nhân sự sẽ tái tạo các chiến lược phát triển nhân viên và đưa việc học hỏi vào công việc hàng ngày.
Theo một báo cáo của McKinsey, giữa làn sóng từ chức và cải tổ, thiếu sự phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp là lý do hàng đầu khiến người lao động bỏ việc. Và trong khi có tới 87% các tổ chức biết rằng họ đang có khoảng thiếu sót về kỹ năng hoặc sẽ có khoảng thiếu sót đó trong vòng vài năm tới, thì chỉ 40% nhân viên nói rằng công ty của họ đang có chương trình nâng cao kỹ năng.
Thu hẹp khoảng cách về kỹ năng là một trong những cách quan trọng để Nhân sự tạo ra sự khác biệt trong tổ chức của họ. Tuy nhiên, để làm tốt điều này cần có sự chủ động và sáng tạo lại các phương pháp đào tạo.
Vào năm 2023, chúng ta sẽ cần tập trung vào chiến lược đào tạo nhiều hơn – đào tạo các kỹ năng phù hợp với khả năng mà tổ chức cần để cạnh tranh. Điều này có thể bao gồm các kỹ năng cứng, thiên về kỹ thuật và kỹ năng mềm, như giao tiếp, quản lý thời gian hay kỹ năng tư duy phân tích và phê bình.
Thực hiện việc đào tạo những điều này trong quy trình làm việc đòi hỏi phải tái tạo lại các phương pháp đào tạo truyền thống. Chúng ta sẽ thấy nhiều hơn các chương trình đào tạo ngắn hạn, cố vấn, huấn luyện, và đào tạo thực chiến.
Là một phần của xu hướng này, chúng tôi dự đoán rằng bộ phận Nhân sự sẽ đầu tư vào việc đào tạo tại nơi làm việc được cá nhân hóa hơn, liên kết với những gì mọi người quan tâm đến việc học và cách họ thích học. Bằng cách đó, bộ phận Nhân sự có thể đảm bảo rằng nhân viên đang được học những gì liên quan đến họ một cách hấp dẫn. Để làm được điều này, Nhân sự sẽ phải làm mới nhiều thói quen học tập cũ và thay thế chúng bằng các kỹ thuật hiện đại hơn.
Tổng kết
Chúng tôi coi năm 2023 là một năm đầy cơ hội cho nhân sự. Tuy nhiên, có một số thách thức cần vượt qua.
Đầu tiên, Nhân sự cần ưu tiên phúc lợi và sức bật của bản thân. Điều đó sẽ đặt các chuyên gia nhân sự vào vị trí tốt hơn để thúc đẩy phúc lợi của nhân viên và giúp các tổ chức sẵn sàng cho những thách thức trong tương lai.
Thứ hai, các tổ chức cần áp dụng góc nhìn rộng hơn và hiểu rằng xu hướng nhân sự không chỉ liên quan đến một bộ phận mà là toàn bộ doanh nghiệp. Họ phải xem xét cách mà bộ phận Nhân sự có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lý sự thay đổi của tổ chức. Nói cách khác, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và bộ phận nhân sự cần hợp tác chặt chẽ và nhạy bén để xử lý thành công những thay đổi trong công việc.
Thứ ba, các doanh nghiệp phải chấp nhận rằng chúng ta đang trên đà bước vào một kỷ nguyên mới: kỷ nguyên đầu tiên của con người mà các tổ chức không chỉ là cấu trúc để tối đa hóa lợi nhuận và hiệu quả mà còn là động lực cho lực lượng lao động được trao quyền, gắn bó và đa dạng.
Đã đến lúc bộ phận Nhân sự phải bước đến thành công, nắm bắt những cơ hội mà năm 2023 mang lại và định vị giá trị của chức năng Nhân sự với tư cách là một nhà lãnh đạo của doanh nghiệp và một người xây dựng năng lực của của con người. Đó là sức mạnh thực sự của bộ phận Nhân sự: thúc đẩy chiến lược thông qua tác động từ con người.
Nguồn: AIHR
>> Xem thêm (Phần 1): http://eodvietnam.com.vn/11-xu-huong-nhan-su-cho-nam-2023-nam-bat-co-hoi/