Năm 2023 đang dần mang đến cho chúng ta một thế giới cơ hội việc làm đầy biến động và nhiều thay đổi. Trải qua Đại dịch, chúng ta có thể thấy nó đã thúc đẩy quá trình chuyển đổi kỹ thuật số trong tương lai và mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng có phần thay đổi. Mặc dù Nhân sự luôn dẫn đầu trong sự thay đổi và có xu hướng khủng hoảng trong năm đã qua, nhưng Nhân sự có nguy cơ bỏ lỡ những bước tiến trong sự thay đổi cơ bản này trong cách làm việc của mỗi chúng ta.
Chúng tôi tin rằng, năm 2023 sắp tới sẽ là cơ hội của cộng đồng Nhân sự định vị lại vai trò của quản trị nhân sự trong thực tế hậu đại dịch vừa qua. Các Chuyên gia nhận định rằng, nguồn Nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định và hướng dẫn các tổ chức vượt qua “cơn bão” của đại dịch và sự gia tăng lạm phát và suy thoái nền kinh tế đã và đang tiếp diễn. Nói cách khác, Nhân sự có thể tạo ra những tác động to lớn đến các tổ chức nếu trong trường hợp nắm bắt và vận hành tốt các xu hướng nhân sự.
Qua phân tích và nghiên cứu thực tế, chúng tôi đã xác định 11 xu hướng Nhân sự mà chúng tôi mong đợi sẽ hình thành vào năm 2023 tại các Doanh nghiệp. Kết quả cho thấy, một số xu hướng vẫn đã và đang tiếp tục phát triển, nhưng những phát triển gần đây có xu thế thúc đẩy các xu hướng này nhiều hơn.
1. Tập trung vào phúc lợi toàn diện
Trong các tổ chức luôn có một cuộc khủng hoảng âm thầm đang diễn ra xảy ra. Theo Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ (APA), khoảng 3 trong 5 nhân viên thực hiện báo cáo có các tác động tiêu cực của sự căng thẳng liên quan đến công việc trước sự bùng nổ của địa dịch. 87% người dân Mỹ cảm thấy lo lắng về lạm phát và là cứ trong 10 nhân viên thì có 7 người có sự bất an về lương thưởng của họ không thể cân bằng được với việc mua sắm cho nhu cầu trên thị trường.
Chúng tôi nhận định rằng, Nhân sự được cho là cũng bị ảnh hưởng không nhỏ. Chức năng này đã đóng một vai trò quan trọng hàng đầu trong trận đại dịch và cũng bị hệ lụy không kém. Nghiên cứu của Workvivo báo cáo rằng 98% các chuyên gia nhân sự báo cáo rằng họ cảm thấy kiệt sức vào một số thời điểm trong sáu tháng qua.
Xu hướng Nhân sự đầu tiên của chúng tôi cho năm 2023 là các tổ chức sẽ chịu trách nhiệm nhiều hơn đối với cuộc khủng hoảng gây kiệt quệ đang rình rập này với nhân viên trong toàn doanh nghiệp. Thứ nhất, bởi vì đó là điều đúng đắn phải làm, và thứ hai, bởi vì nó gây ra mối đe dọa cho sự phát triển liên tục của tổ chức.
Bước đầu tiên sẽ là bước để Nhân sự vượt qua cuộc khủng hoảng của chính mình. Mặc dù điều này có thể đi ngược lại bản chất của nghề Nhân sự là phải tập trung vào việc giúp đỡ người khác, nhưng các chuyên gia nhân sự nên đeo “mặt nạ dưỡng khí” cho mình trước. Nếu không, bộ phận này, sẽ không thể giúp những người còn lại trong tổ chức khi chưa ổn định và sẵn sàng.
Tiếp theo, chúng tôi kỳ vọng bộ phận Nhân sự sẽ hướng tới cách tiếp cận chủ động hơn đối với sức khỏe và khả năng phục hồi. Điều này liên quan đến việc phát triển một cách tiếp cận phúc lợi nhân viên toàn diện hơn, tập trung vào sức khỏe tinh thần, thể chất và tài chính trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhìn chung, vào năm 2023, Nhân sự sẽ tập trung vào các khía cạnh khác nhau của phúc lợi, bắt đầu từ những khía cạnh riêng của nó.
2.Quản lý hệ sinh thái lực lượng lao động
Nhân sự truyền thống trong các tổ chức hiện nay, tập trung vào nhân viên cố định, các loại nhân công khác như: Người ký kết hợp đồng, nhân viên hợp đồng và nhân viên làm việc cho các đối tác trong chuỗi cung ứng, ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ của công ty.
Chỉ riêng ở Hoa Kỳ, 16% người Mỹ đã kiếm được tiền thông qua các nền tảng nghệ thuật. Theo ADP, trong khoảng 40% công ty, cứ 4 người lao động thì có 1 người là làm việc theo hợp đồng lao động. Điều này có nghĩa là một phần lớn lực lượng lao động không được quản lý, và bộ phận nhân sự đang bỏ lỡ cơ hội tạo ra tác động tới nhóm lao động này.
Chúng tôi tin rằng năm 2023 là năm mà Nhân sự sẽ bắt đầu quản lý hệ sinh thái lực lượng lao động phức tạp ngoài nhân viên cố định. Có 3 ý mà chúng tôi đưa ra như sau:
Đầu tiên, HR sẽ tham gia tích cực vào việc quản lý lực lượng lao động dự phòng của mình. Họ sẽ tích hợp các tổ chức ký kết hợp đồng, nhân viên hợp đồng và những người đóng góp bên ngoài vào chuỗi giá trị nhân sự. Đây không chỉ là việc cần làm ở góc độ tạo giá trị mà còn ở góc độ giải quyết rủi ro. Thái độ hiện tại của Nhân sự đối với nhân viên tạm thời tạo ra lực lượng lao động hai cấp mà ngay cả các công ty hàng đầu như Google cũng phải vật lộn để quản lý đầy đủ và linh động.
Thứ hai, trong nền kinh tế nền tảng ngày nay, Nhân sự có thể góp phần tạo ra một hệ sinh thái lực lượng lao động kết hợp bằng cách tăng thêm giá trị cho những người đóng góp bên ngoài.
Uber là công ty taxi lớn nhất không có tài xế, Airbnb là chuỗi khách sạn lớn nhất không có tài sản, trong khi các nền tảng như YouTube, Netflix và TikTok thuê cộng tác viên bên ngoài để tạo phần lớn nội dung của họ. Các công ty này phụ thuộc nhiều vào những người đóng góp cho sự phát triển của họ. Nhân sự có một vai trò không nhỏ trong việc biến những người đóng góp này trở thành một phần của hoạt động thực hành nhân sự cho tổ chức của họ.
Và thứ ba, bộ phận Nhân sự nên chia sẻ các phương pháp hay nhất với các đối tác chuỗi cung ứng, nhà cung ứng hàng hóa và nhà cung cấp dịch vụ cùng thực hiện chung một mục tiêu phát triển.
Kỷ nguyên (hậu đại dịch) đã cho thấy tầm quan trọng của Chuỗi giá trị từ quan điểm sản xuất và quan điểm danh tiếng. Ví dụ, nhãn hiệu thời trang Fenty Beauty của Rihanna bị cáo buộc sử dụng lao động trẻ em trong chuỗi cung ứng của mình.Nhân sự có thể không thúc đẩy các quyết định của đối tác, nhưng có thể củng cố các phương pháp thực hành tốt nhất của những người giỏi nhất trong toàn bộ chuỗi cung ứng.
Các sáng kiến ví dụ trên mà chúng tôi mong đợi sẽ thấy nhiều hơn vào năm 2023 bao gồm việc tạo ra các cộng đồng chuyên môn, các chương trình cố vấn cho các chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm và luân chuyển công việc trong chuỗi cung ứng. Kinh doanh không phải là một trò chơi có tổng bằng không, đặc biệt là khi liên quan đến các đối tác. Đây là một lĩnh vực mà Nhân sự có thể tạo ra giá trị to lớn thông qua hệ sinh thái lực lượng lao động.
3. Xác định lại chiến lược làm việc từ xa và kết hợp
Công việc đã thay đổi trong quá trình xảy ra đại dịch. Theo McKinsey, đại dịch đã đẩy nhanh quá trình chuyển đổi kỹ thuật số trong các tổ chức từ ba đến bốn năm. Và người lao động đã điều chỉnh cho phù hợp. Ví dụ, dữ liệu của LinkedIn cho thấy rằng các công việc từ xa, chiếm khoảng 20% tổng số công việc trên LinkedIn, đã nhận được hơn 50% tổng số đơn xin việc!
Điều này cho thấy rằng việc chống lại chế độ làm việc linh hoạt sẽ khiến các doanh nghiệp gặp bất lợi trong cạnh tranh. Không phải tất cả các tổ chức đều nhận ra điều này và họ tiếp tục giữ vững những chiến lược lỗi thời trước đây. Ví dụ, 95% Giám đốc điều hành tin rằng nhân viên cần có mặt tại văn phòng để duy trì văn hóa làm việc tại công ty. Ngoài ra, một nghiên cứu về Hành vi con người trên bản chất cho thấy sự hợp tác của các nhân viên Microsoft đã giảm 25% và trở nên khó khăn hơn trong môi trường làm việc từ xa so với mức độ trước đại dịch.
Mặc dù vậy, 64% nhân viên sẽ cân nhắc nghỉ việc nếu họ mong muốn quay trở lại văn phòng làm việc toàn thời gian. Làm việc với sự kết nối và tương tác trực tiếp đã trở thành một phần của văn hóa làm việc hiện đại và chúng tôi tin rằng các công ty như Goldman Sachs và các lãnh đạo như Elon Musk đang chiến đấu một trận chiến không thể chiến thắng.
Nhân viên muốn được giao tiếp rõ ràng và các chính sách hiện đại hóa. Chúng tôi kỳ vọng rằng vào năm 2023, cộng đồng Nhân sự sẽ đặt ra các nguyên tắc rõ ràng về cách thức, địa điểm và thời gian để thực hiện các công việc với nhân sự trong nội bộ tổ chức. Nhân sự sẽ tạo điều kiện cho các cuộc thảo luận nội bộ về chủ đề này và thúc đẩy tổ chức đưa ra quyết định, ngày cả khi chúng chỉ là phương án tạm thời, khi các tổ chức khám phá các chiến lược khác nhau tại nơi làm việc.
Các chuyên gia Nhân sự cũng sẽ tự nâng cấp bản thân và các cấp quản lý tại tổ chức về cách khắc phục việc đưa ra tầm nhìn quá gần, đó là xu hướng vô thức từ trước đó về việc ưu tiên nhân viên làm việc tại văn phòng hơn nhân viên làm việc từ xa. Và, họ sẽ làm việc để thiết lập các chỉ số hiệu suất khách quan, tiêu chí thăng chức và tăng lương trong tổ chức.
Tiếp theo, Nhân viên sẽ tái tạo lại vai trò của văn phòng làm việc tại tổ chức. Các chính sách làm việc rõ ràng sẽ tác động đến việc lập kế hoạch và sử dụng văn phòng hiệu quả. Điều này sẽ dẫn đến không gian làm việc được thiết kế tốt hơn, không gian linh hoạt hơn để chống lại sự cô đơn tiềm ẩn khi làm việc ở nhà và phụ cấp không gian làm việc để nâng cấp cơ sở vật chất tại nhà.
4. Vai trò phát triển của Giám đốc Nhân sự
Các Giám đốc Nhân sự ngày nay đang “đội nhiều loại mũ” tham gia với nhiều các vai trò khác nhau.
Trong suốt thời gian khủng hoảng, như đại dịch COVID-19, những ngày đầu của cuộc chiến ở Ukraine và lạm phát gia tăng, Hội đồng quản trị đã trông đợi Giám đốc Nhân sự lãnh đạo và ứng phó. Do đó, HR đã trở thành tâm điểm chú ý từ đầu năm 2020. Trong hầu hết các tổ chức, Giám đốc Nhân sự đã dẫn dắt các cuộc thảo luận trong các cuộc họp hội đồng quản trị khi nói đến các chính sách, tính liên tục trong kinh doanh, an toàn và năng suất của nhân viên.
Hơn nữa, Giám đốc Nhân sự chịu trách nhiệm thúc đẩy các mục tiêu về môi trường, xã hội và quản trị doanh nghiệp (ESG). Các mục tiêu ESG đối với các nhà đầu tư ngày càng có nhiều tham vọng đối với các công ty có trọng tâm này đặt Giám đốc Nhân sự vào vị trí nắm quyền và triển khai chủ đề này.
Điều này được kết hợp bởi vai trò ngày càng phát triển của Giám đốc điều hành. Theo Edelman Trust Barometer 2022, nhân viên có niềm tin vào CEO của họ hơn các nhà lãnh đạo chính phủ, nhà báo hoặc bất kỳ CEO nào khác. Ngoài ra, 60% nhân viên mong đợi Giám đốc điều hành của họ lên tiếng về các vấn đề xã hội và chính trị đang có sự bất cập mà họ quan tâm. Sự thay đổi vai trò này của Giám đốc điều hành để lại chỗ cho Giám đốc Nhân sự hiểu được tâm lý của nhân viên và tư vấn cho Giám đốc điều hành về thời điểm nên lên tiếng và điều gì cần đề cập tới.
Với những yếu tố này kết hợp lại, chúng tôi kỳ vọng rằng năm 2023 sẽ là năm mà Giám đốc Nhân sự củng cố vị trí của mình như một bộ phận không thể thay thế trong Ban điều hành và là cố vấn chính cho Giám đốc điều hành tại tổ chức.
5. Nhân sự đăng nhập “vũ trụ ảo”
Gartner dự đoán rằng vào năm 2026, 25% mọi người sẽ dành ít nhất một giờ mỗi ngày trong “vũ trụ ảo”. Điều này có nghĩa là các tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực này sẽ sử dụng năm 2023 làm điểm khởi đầu cho một số hoạt động này, bao gồm các sự kiện từ xa (online), giới thiệu nhân viên, hội chợ nghề nghiệp và cuộc họp.
Một số kế hoạch được lập nên khi sử dụng tiềm năng “vũ trụ ảo” cho việc học tập và đào tạo tại nơi làm việc. Meta đang đầu tư 150 triệu đô la vào việc tạo ra một hệ sinh thái học tập phong phú giúp việc học tập dễ dàng hơn thông qua “vũ trụ ảo” này.
Một số ít tổ chức đã bắt đầu tận dụng tiềm năng của “vũ trụ ảo” sẽ có thương hiệu nhà tuyển dụng hiện đại hơn, tương tác hấp dẫn hơn với các ứng viên từ xa và thậm chí có thể thúc đẩy năng suất cho tổ chức.
Chúng tôi tin rằng vào năm 2023, một nhóm các tổ chức được chọn sẽ tạo ra sự khác biệt bằng cách đầu tư vào “vũ trụ ảo” để phát triển kế hoạch. Đây sẽ không chỉ là các doanh nghiệp lớn với môi trường “vũ trụ ảo” được thiết kế tùy chính mà còn là các doanh nghiệp nhỏ sáng tạo sử dụng phần mềm không gian làm việc ảo.
Nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức tìm ra cách sử dụng công nghệ tốt nhất. Họ sẽ cần phát triển các chính sách làm việc kết hợp mới để đảm bảo các phương thức làm việc trong “vũ trụ ảo” lành mạnh và truyền đạt tới các nhà lãnh đạo cách dẫn đầu trong môi trường mới này. Quy tắc vàng được đưa ra rằng: Đừng làm bất cứ điều gì trong thế giới kỹ thuật số mà bạn sẽ không thể làm ở nơi làm việc thực tế.
Nó cũng cung cấp cho bộ phận Nhân sự một cơ hội duy nhất để thiết kế lại không gian làm việc (ảo) vượt ra ngoài môi trường văn phòng truyền thống, thường có chút tẻ nhạt. Cách bố trí không gian ảnh hưởng đến cách mọi người sử dụng nó. Ví dụ: Bàn tròn nơi thảo luận, trao đổi; trong khi bàn hình chữ nhật có xu hướng phân cấp hơn, với Sếp ngồi ở đầu bàn.
“Vũ trụ ảo” mở ra khả năng tưởng tượng lại một môi trường làm việc hiệu quả, hợp tác và sáng tạo không bị giới hạn bởi các quy chuẩn vật lý. Việc thiếu các tiêu chuẩn về thể chất cũng tạo ra thêm cơ hội hòa nhập cho người khuyết tật hòa hợp tốt hơn với tổ chức.
Bất chấp sự cường điệu, chúng tôi muốn nhấn mạnh rằng “vũ trụ ảo” là một phương tiện để chốt cho toàn bộ phương thức làm việc. Nó là cách thức thúc đẩy hiệu suất kinh doanh và trải nghiệm của nhân viên và không được phân tâm khỏi hoạt động kinh doanh cốt lõi.
Nguồn: AIHR
>> Xem thêm: http://eodvietnam.com.vn/11-xu-huong-nhan-su-cho-nam-2023-nam-bat-co-hoi-phan-2/